Метки

, , ,



Коммерсантъ. Издательский дом
открыть материал ...


Дилетанты по талантам
Жалобы руководителей компаний на дефицит кадров звучат в России все громче. Квалифицированных специалистов сегодня и впрямь не хватает. Однако в большинстве случаев проблема кроется в особенностях национального рекрутинга.

 


открыть материал …

Все чаще на рынке можно услышать жалобы на низкую квалификацию рекрутеров, причем не только от заказчиков и кандидатов, но и от коллег «по цеху». Но не смотря на обилие жалоб и претензий ситуация не только не меняется, но и усугубляется. Одной из причин данного явления, на мой взгляд, является отсутствие понимания причин подобного явления и механизмов повышения квалификации. Для того чтоб разобраться в проблеме и предложить пути решения, по моему мнению, необходимо для начала разобраться с понятием «квалификация» применительно к рекрутингу.

Есть несколько определений понятия «квалификация»:

В одном из них говориться, что квалификация — это характеристика предмета, явления, отнесение его к какой-либо категории, группе[1]. Применительно к рекрутингу, к сожалению, мы не можем ни характеризовать явление, ни отнести его к чему-либо. Вследствие чего наблюдаем  многообразие мнений, представлений и пониманий того, как должен выглядеть процесс подбора персонала. Причем зачастую многие мнения и представления будут противоречить друг другу, и определить какое из них будет правильным, можно будет исключительно субъективно.

Другое определение описывает квалификацию как характеристику определенного вида работы, устанавливаемой в зависимости от ее сложности, точности и ответственности[2]. При попытке квалифицировать рекрутинг, к примеру, по степени сложности мы легко обнаружим отсутствие каких либо критериев, опираясь на которые данную классификацию можно было бы произвести. Есть, конечно, набор заимствованных понятий: массовый рекрутинг, managment selection, direct seach, executive seach, headhunting. Но содержание этих понятий настолько размыто, что на практике можно часто встретить хедхантинг менеджеров по продажам и selection руководителей высшего звена. Образно говоря, микроскопом забиваем гвозди, а молотком шлифуем алмазы. Эффективности подбору это не добавляет, хотя некоторые подобные эксперименты позволяют достигнуть результатов, но при этом дискредитируют метод как метод, и, при низком уровне исполнения, популяризируют снижение квалификационного порога.

Кроме того, рынок рекрутинговых услуг находиться в фазе роста, которая характеризуется тем, что:

«Компании ощущают недостаток информации о своих конкурентах. Это обстоятельство усиливается тем, что консалтинговые компании – одни из самых закрытых компаний в мире. Это связано с тем, что технологии консультирования и управления компаний являются важнейшим конкурентным преимуществом.

Многие потребители впервые пользуются услугами консультантов.

Невозможность определения динамики рынка. Точных статистических данных о рынке не существует. В связи с эти невозможно однозначно выделить лидеров и аутсайдеров. Из-за неразвитости спроса конкуренция между компаниями основана не на качестве услуг.

Барьеры выхода на рынок низкие, поэтому высока динамика появления новых компаний. Уникальные методики компании запатентовать невозможно, и они могут легко мигрировать вместе со специалистами. Вкупе с низкими затратами на создание компании это приводит к постоянному появлению все новых и новых игроков.

У компаний возникают проблемы с подбором персонала, так как в профессиональной среде не существует единых квалификационных и образовательных стандартов. Сотрудники консалтинговых компаний имеют совершенно различный профессиональный опыт. При этом методический инструментарий все равно разрабатывается внутри компаний. Можно также добавить, что на данном этапе персонал становиться влиятельной силой рынка, имея возможность значительно сокращать прибыль консалтинговых компаний.

Рынок слабо сегментирован и потому цены не устоялись. За одну и ту же работу различные консультанты примерно одного уровня могут предложить цены, отличающиеся в несколько раз[3]».

Наконец наиболее популярное определение описывает квалификацию, как наличие у исполнителя необходимых знаний, умений и навыков[4]. И здесь начинается самое интересное.

Какими знаниями должен обладать рекрутер, чтобы успешно подбирать персонал, какие из них действительно необходимы и почему именно эти? Где рекрутер должен черпать эти знания? Элементарно, сколько книг по рекрутингу было опубликовано?  Из наиболее известных авторов большинство назовут  С.Иванову, кто-то, возможно, вспомнит Н.Берна. Для сравнения, сколько книг было опубликовано по менеджменту, по маркетингу? Для основной массы рекрутеров источником знаний будет служить жизненный и профессиональный опыт, коварство которого состоит в том, что восприятие данного опыта будет чрезвычайно ограниченным:

Есть старая история про курицу, у которой чувство уверенности в завтрашнем дне росло с каждым днем, с каждой новой кормежкой. Оно росло до того самого дня, когда добрый фермер, который кормил ее всю жизнь, пришел забрать ее из курятника, чтобы свернуть ей шею и приготовить на ужин. Это был оглушительный сюрприз, поскольку ничто в ее личном опыте не указывало на такую перспективу.

Историю курицы приводит Бертран Рассел («Проблемы философии») для того, чтобы показать, насколько опасно полагаться на собственный опыт

Отдельные (и наиболее квалифицированные в глазах обывателя) рекрутеры, выкручиваются, заимствуя знания из других профессиональных областей: маркетинга, продаж, психологии и других.

Но при этом мало кто из них будет заинтересован в систематизации и передаче этих знаний, а также способностью это осуществить, ведь далеко не каждый профессионал своего дела является при этом талантливым педагогом.

Но до этапа систематизации и передачи знаний «дорастут» единицы. Поскольку для этого необходимо, как минимум желание развиваться в области подбора персонала, а ведь для большинства специалистов в области работы с персоналом, рекрутинг – проходной этап на пути к должности менеджера по персоналу: кадровому делопроизводству, мотивации и проч.

И здесь мы сталкиваемся с одним из наиболее распространенных заблуждений, суть которого в том, что для эффективного и результативного подбора персонала никакие особые знания не нужны. Достаточно желания и способностей рекрутера.

В сознании многих рекрутинг – операторская работа: разместил объявление, рассортировал резюме, проговорил скороговорку-предложение о работе, назначил встречу — начальный (стажерский) уровень подготовки специалиста в области подбора, после которого многие почему-то решают, что теперь они знают о подборе все.

Возможно именно в силу этого заблуждения, до сих пор отсутствует система обучения в области подбора персонала, и деятельность носит характер личного искусства.

Но и это не добавит нам понимания относительно квалифицированного рекрутинга, достаточно задать вопрос: каким должен быть успешный рекрутер?

Однажды я ради интереса попробовала ответить на этот вопрос, и вот что у меня получилось.

Идеальный рекрутер должен быть:

— аналитиком
— управленцем
— азартной «гончей»
— переговорщиком и дипломатом
— актером
— консультантом
— продавцом
— «тусовщиком»

— оператором БД

— делопроизводителем
— профессионалом в той области, в которой осуществляет подбор
— психологом.

А теперь внимание вопрос? Много ли Вы знаете людей умеющих все вышеперечисленное? Согласятся ли они работать рекрутерами? Какова будет стоимость их услуг? Готовы ли будут руководители платить такие деньги?

И действительно таких людей нет в природе, поэтому и нет идеальных консультантов. Кто-то умеет хорошо искать, кто-то оценивать, кто-то консультировать.

Следовательно «идеальный рекрутер» — это команда профессионалов, а где есть команда, там есть и руководитель, в задачи которого входит: определение цели,  классификация сложности, выбор методов, ресурсов и исполнителей, разложение задачи на составляющие, постановка задачи и проверка понимания, определение этапов и контрольных точек, обеспечить обмен информацией и взаимодействие между различными участниками процесса. Что само по себе не тривиальная задача в силу изложенных ранее причин, как то отсутствие знаний, критериев и каких либо характеристик явления.

И здесь мы сталкиваемся со вторым заблуждением, присущим рынку труда в целом, суть которого в том, что на свете есть «волшебники», которые придут и все сделают. И задача руководителя — найти такого «волшебника» (или он самозародиться. если этого очень захотеть), который за скромную зарплату сделает все в лучшем виде. При этом ни о каком выстраивании бизнес-процессов, организации взаимодействия различных подразделений и речи не идет. Создается впечатление, что одно из наиболее любимых слов современных руководителей — волшебное слово «само»: само-мотивация, само-обучение, само-развитие, само-адаптация, само-организация.… В итоге получается предсказуемо непредсказуемый результат, поскольку все завязано на «человеческий фактор»: состояние, настроение, отношение рекрутера к заявленной позиции.

Но даже если отдельно взятый руководитель, или рекрутер захочет стать настоящим профессионалом, то столкнется с полным отсутствием каких либо ориентиров, отсутствием публичного эталона, транслируемой успешной практики.

            Получается замкнутый круг?

Причиной низкой квалификации рекрутеров, неправильной постановки задачи руководством, заказчиком является отсутствие знаний и критериев, а причиной отсутствия знаний и критериев – низкая квалификация рекрутеров.

            Собственно и представлению о рынке труда, уровне компенсации, соответствии компании соискателю неоткуда взяться, если не производить исследования рынка, что само по себе длительный и достаточно дорогой процесс, а кадры чаще всего бывают нужны «вчера».

            Ключ к выходу из замкнутого круга, по моему мнению, и опыту, заключен в «волшебном» слове сотрудничество. Ни соперничество, ни противопоставление, ни конкуренция не способствуют решению задачи квалифицированного подбора. Сотрудничество между рекрутерами, сотрудничество с заказчиками и кандидатами – залог успеха в подборе.

            К сожалению, на сегодняшний день идея сотрудничества выглядит несколько утопичной, и убедить в ее эффективности представляется достаточно сложным. Куда более реалистичной в этом свете выглядит идея появления «волшебника»…



[1] БСЭ

[2] БСЭ

[3] М.Иванов, М.Фербер «Руководство по маркетингу консалтинговых услуг»// Альпина Бизнес Бук, Москва, 2003 г. – стр.36

[4] БСЭ

 

Реклама