Метки

, , , , ,


(материал круглого стола на конференции HeadhunterRecruiter`04.2008)

Я предлагаю Вам обсудить, чем таким мы, как рекрутеры,  собственно занимаемся?

Коротко об актуальности данной темы, проблемы которые нам всем, полагаю, хорошо известны, и которые, на мой взгляд, являются следствием отсутствия понимания сути деятельности:

У компаний возникают проблемы с подбором персонала, так как в профессиональной среде не существует единых квалификационных и образовательных стандартов. Сотрудники кадровых  компаний имеют совершенно различный профессиональный опыт. При этом методический инструментарий все равно разрабатывается внутри компаний. Можно также добавить, что на данном этапе персонал становиться влиятельной силой рынка, имея возможность значительно сокращать прибыль кадровых компаний.

У компаний возникают проблемы с мотивацией персонала – так как персонал не видит перспектив роста в агентстве

У компании возникают проблемы с позиционированием на рынке и ценообразованием, поскольку не понятно из чего складывается размер гонорара за подбор.

Компании не могу повышать эффективность своей работы так как не совсем понятен характер этой работы.

 

И так далее. Вы можете дополнить этот список своими примерами.

 

Итак, попробуем разобраться. Начну с определений и обозначу ряд вопросов, которые мы будем впоследствии обсуждать:

 

ПРОФЕССИЯ — официально указанное занятие, специальность, способ, стиль трудовой деятельности человека, предмет его постоянных занятий, а также свидетельство наличия у него теоретических знаний и практических навыков, приобретённых в результате специальной подготовки, опыта работы, позволяющих квалифицированно выполнять данный вид работ.

Наименование профессии определяется характером и содержанием работы или служебных функций, применяемыми орудиями или предметами труда.

Специальность особый комплекс знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии

(С) БСЭ, Современный экономический словарь

Вопросы, которые мне хотелось бы обсудить в контексте данного определения:

  • Каково содержание трудовой деятельности рекрутера?
  • Какими знаниями, умениями и опытом должен обладать рекрутер?
  • Кто такой рекрутер? Чем таким особенным, отличным от других видов деятельности занимается рекрутер?

 

Первый вопрос. Каково содержание трудовой деятельности рекрутера?

 

Собственно, большую часть того, о чем пойдет речь дальше делают единицы рекрутеров, но тем не менее, кто-то все же делает. Итак, чем занимаются рекрутеры:

  • «Снятием» заказа, определение потребности, задач, которые предстоит решить будущему сотруднику. Но это похоже на управленческий консалтинг + «сложные»  продажи в В2В секторе
  • Анализом рынка, определение целевой аудитории, «мест обитания»  — этим занимается маркетинг
  • Определением стратегии поиска, формирование рабочей группы   — можно узнать много полезного из теории и практики управления проектом
  • Составлением объявлений, выбором площадок для публикации, презентацией вакансии – та же самая рекламная компания, PR-компания с сильно упрощенными  и  устаревшими методами (использование «досок объявлений»).
  • Размещением вакансий, сбором резюме, обзвоном, назначением встреч. То есть обязанности секретаря и оператора  БД)
  • Собеседованием, обсуждением предлагаемой позиции и ожиданий кандидата (продажи/дипломатия)
  • Оценкой кандидата (производится как психологами, так и эксператми, СБ и другими. Единого мнения о том что проверяем, зачем и что делать с результатами не сформировано до сих пор)
  • Презентацией кандидата заказчику (снова маркетинг, PR,  продажи/дипломатия)
  • Сопровождением на испытательном сроке (консалтинг)

 

В качестве байки на тему: как то одному кандидату всем агентством помогали искать склад для хранения взрывоопасных веществ, чтоб последний смог успешно пройти испытательный срок …

 

Помимо этого рекрутеров часто сравнивают с брокерами, свахами…  Что еще забыла? Кто может дополнить?

 

Что уникального делает рекрутер?

 

Вопрос номер 2. Какими знаниями, умениями и опытом должен обладать рекрутер?

 

Какими знания должен обладать рекрутер и какие из них действительно необходимы и почему именно эти?

Например, знания предметной области. Лучше подбираемого спеца все равно не получиться. А как же, к примеру редкие и уникальные профи?

К примеру, я не обладаю профессиональными знаниями в области IT (тем более что там достаточно много узких специализаций), следовательно,  я  — не квалифицированный рекрутер? Или неквалифицированный IT-шник?

Что мешает мне привлечь к подбору эксперта в нужной области?

 

Где рекрутер должен черпать эти знания?

Элементарно, сколько книг по рекрутингу было опубликовано?  Из наиболее известных авторов большинство назовут  С.Иванову, кто-то, возможно, вспомнит Н.Берна. Для сравнения, сколько книг было опубликовано по менеджменту, по маркетингу?

Для основной массы рекрутеров источником знаний будет служить жизненный и профессиональный опыт, коварство которого состоит в том, что восприятие данного опыта будет чрезвычайно ограниченным и при столкновении с чем-то новым и необычным неизбежны проблемы, ошибки, неадекватное восприятие действительности, стресс:

Есть старая история про курицу, у которой чувство уверенности в завтрашнем дне росло с каждым днем, с каждой новой кормежкой. Оно росло до того самого дня, когда добрый фермер, который кормил ее всю жизнь, пришел забрать ее из курятника, чтобы свернуть ей шею и приготовить на ужин. Это был оглушительный сюрприз, поскольку ничто в ее личном опыте не указывало на такую перспективу.
Историю курицы приводит Бертран Рассел («Проблемы философии») для того, чтобы показать, насколько опасно полагаться на собственный опыт

Отдельные (и наиболее квалифицированные в глазах обывателя) рекрутеры, выкручиваются, заимствуя знания из других профессиональных областей: маркетинга, продаж, психологии и других.

При этом мало кто из них будет заинтересован в систематизации и передаче этих знаний, а также способностью это осуществить, ведь далеко не каждый профессионал своего дела является при этом талантливым педагогом.

Но до этапа систематизации и передачи знаний «дорастут» единицы. Поскольку для этого необходимо, как минимум желание развиваться в области подбора персонала, а ведь для большинства специалистов в области работы с персоналом, рекрутинг – проходной этап на пути к должности менеджера по персоналу: кадровому делопроизводству, мотивации и проч.

И здесь мы сталкиваемся с одним из наиболее распространенных заблуждений, суть которого в том, что для эффективного и результативного подбора персонала никакие особые знания не нужны. Достаточно желания и способностей рекрутера.

В сознании многих рекрутинг – операторская работа: разместил объявление, рассортировал резюме, проговорил скороговорку-предложение о работе, назначил встречу – т.е. начальный (стажерский) уровень подготовки специалиста в области подбора, после которого многие почему-то решают, что теперь они знают о подборе все.

Возможно именно в силу этого заблуждения, до сих пор отсутствует система обучения в области подбора персонала, и деятельность носит характер личного искусства.

Но и это не добавит нам понимания относительно квалифицированного рекрутинга, достаточно задать вопрос: Каким должен быть успешный рекрутер?

Однажды я ради интереса попробовала ответить на этот вопрос, и вот что у меня получилось.

Идеальный рекрутер должен быть:

— аналитиком
— управленцем
— азартной «гончей»
— переговорщиком и дипломатом
— актером
— консультантом
— продавцом
— «тусовщиком»

— оператором БД

— делопроизводителем
— экспертом в той области, в которой осуществляет подбор
— психологом.

А теперь внимание вопрос? Много ли Вы знаете людей умеющих все вышеперечисленное? Согласятся ли они работать рекрутерами? Какова будет стоимость их услуг? Готовы ли будут руководители платить такие деньги?

И действительно таких людей нет в природе, поэтому и нет идеальных консультантов. Кто-то умеет хорошо искать, кто-то оценивать, кто-то консультировать…

Но даже если отдельно взятый  рекрутер захочет стать настоящим профессионалом, то столкнется с полным отсутствием каких либо ориентиров, отсутствием публичного эталона, транслируемой успешной практики.

            Получается замкнутый круг?

Причиной низкой квалификации рекрутеров, неправильной постановки задачи руководством или заказчиком, является отсутствие знаний и критериев, а причиной отсутствия знаний и критериев – низкая квалификация рекрутеров.

            Собственно и представлению о рынке труда, уровне компенсации, соответствии компании соискателю неоткуда взяться, если не проводить исследования рынка, что само по себе длительный и достаточно дорогой процесс, а кадры чаще всего бывают нужны «вчера».

Но тут возникает еще один вопрос…


…номер 3. Чем таким особенным, отличным от других видов деятельности занимается рекрутер? Кто такой рекрутер?

 

Быть может история нам поможет найти ответ на данный вопрос?

Рекрутер в переводе с англ. — вербовщик  (типа промоутера? 😉 )

Вербовка — деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу, для несения службы, для участия в военных действиях и т.п.

Различают:
— опосредованную вербовку — непрерывную деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации;
— непосредственную вербовку, осуществляемую с целью устранения имеющейся в данный момент нехватки персонала.

(С)  Словарь по экономике и финансам. Глоссарий.ру

Т.е. снова маркетинг, продажи, PR? Или нет? Или есть что-то еще?

Возвращаясь к истории:

В средние века в Западной Европе наёмные войска широко распространились в 15 в., и с конца 15 в. наёмничество становится основным способом комплектования войск (например, во время Тридцатилетней войны 1618—48). Вербовка редко бывала добровольной: угрозы, обман, спаивание людей и прямое насилие были обычными спутниками вербовки,  практиковавшейся в Западной Европе (особенно в Пруссии) до конца 18 в. 

Первая частная служба по найму появилась в Германии в XIXв. В начале XIXв. в Британии и Франции активно работали собственно рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством, так и поиском профессионалов «под заказ». Первая американская служба по персоналу, известная как «биржа занятости», появилась в 1848г. в Бостоне, штат Массачусетс.

Однако крупные специализированные кадровые агентства впервые появились в США после великой депрессии и особенно после II-й мировой войны, когда пошел подъем промышленности и резко вырос спрос на профессиональных работников.

Рекрутмент и Headhunting берут свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения «правильности» выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать высококлассных специалистов в компании своих клиентов.

Так в чем же все же отличия деятельности рекрутера? Какие будут идеи?

А может быть и нет никакой профессии «рекрутер», а есть всего лишь разновидность маркетинга, или управленческого консалтинга?

Или это вообще не профессия, а вид деятельности?

Например, «идеальный рекрутер» — это команда профессионалов, а где есть команда, там есть и руководитель, в задачи которого входит: определение цели,  классификация сложности, выбор методов, ресурсов и исполнителей, разложение задачи на составляющие, постановка задачи и проверка понимания, определение этапов и контрольных точек, обеспечить обмен информацией и взаимодействие между различными участниками процесса. Что само по себе не тривиальная задача в силу изложенных ранее причин, как то отсутствие знаний, критериев и каких либо характеристик явления.

И здесь мы сталкиваемся с заблуждением, присущим рынку труда в целом, суть которого в том, что на свете есть «волшебники», которые придут и все сделают. И задача руководителя — найти такого «волшебника» (или он самозародиться, если этого очень захотеть), который за скромную зарплату сделает все в лучшем виде. При этом, ни о каком выстраивании бизнес-процессов, организации взаимодействия различных подразделений и речи не идет. Создается впечатление, что одно из наиболее любимых слов современных руководителей — волшебное слово «само»: само-мотивация, само-обучение, само-развитие, само-адаптация, само-организация.… В итоге получается предсказуемо непредсказуемый результат, поскольку все завязано на «человеческий фактор»: состояние, настроение, отношение рекрутера к заявленной позиции.

 

Какие у кого будут мнения на этот счет?

Реклама