Метки


В зависимости от размеров компании, ее текущего положения на рынке, вектора развития и проч, структура отдела HR может существенно отличаться, поэтому буду давать описание по функциям и задачам, а не по названиям должностей, в обязанности которых эти функции вменяются.
Наиболее распространенным на сегодняшний день подходом является управление трудовыми ресурсами, т.е. трудовой деятельностью. Со второй половины 20 в. Подход получил свое развитие в теории человеческого капитала, но так как в реальности пока не до конца выработаны механизмы применения этой теории, мы сейчас, в рамках данной темы ее обсуждать не будем.
Также считаю важным ввести различение: функционального места и человека занимающего это место. Их характеристики могут различаться.
Желающие углубленно во всем этом разобраться могут почитать ГП Щедровицкого. «Организация. Руководство. Управление». М.Армстронга «Практика управлении человеческими ресурсами» — как общее описание, и упомянутых там авторов – для более углубленного понимания интересующих Вас аспектов деятельности.
Подразделения HR – обеспечивающие, вспомогательные подразделения, решают следующие задачи:
1. Разработкой оргструктуры компании, штатного расписания, определение потребности в кадрах, и прогнозирование оной. Могут называться по-разному. Иногда этим занимается директор по персоналу, иногда внешние консультанты. Важную роль играют при слияниях и поглощениях компаний, когда нужно совместить две различные структуры, двух различных предприятий.
2. Привлечение, отбор и расстановка людей по функциональным местам в компании при соответствии наполнения потребностям места. Например, специалист по продажам услуг на исходящих звонках, при норме 60 звонков в день. Задача специалиста HR найти, заинтересовать, привлечь, отобрать, и распределить людей, обладающих способностью и мотивацией выполнять эту работу продолжительное время, достигая результатов в виде объемов продаж. Наиболее распространенная специальность. В зависимости от ситуации на рынке труда в отрасли и конкретной компании, могут различаются по типу подбираемого персонала, методам подбора и территории на которой ищут кадры.
3. Адаптация: введение в должность, знакомство с рабочим местом, коллективом, действующими в компании гласными и негласными правилами.
4. Увольнение. В зависимости от внешней и внутренней ситуации компании, а также от того, от кого исходит инициатива, решают различные задачи: от снижения объема «текучести кадров» (т.е. читобы реже увольнялись), до наименее болезненного в плане последствий для участвующих сторон, насколько это возможно, сокращения штатов.
5. Кадровое делопроизводство: оформление документов, соответствие документов нормам трудового законодательства. Функции сходные с бухгалтерией, но отличающиеся по объекту учета. В зависимости от размеров компании может заниматься один человек или несколько.
6. Определение показателей труда, т.е. по каким критериям будет оцениваться труд того или иного работника.
7. Определение размера вознаграждения для каждого функционального места, привязка результатов вознаграждения «не к левой чешущейся пятке руководителя», а к понятным и измеримым критериям достигнутых результатов деятельности. Т.е. отвечают на вопрос: кто, что, за что, сколько и в каких случаях получит.
8. «Модернизация» элементов труда. Т.е. повышение эффективности трудовой деятельности, через обучение. Тут тоже куча подвидов в зависимости от целей, задач и размеров компании.
9. Управление карьерой внутри компании. (в очень крупных компаниях)
10. Внутренние коммуникации (в очень крупных и территориально широко распределенных компаниях)
11. Социальное обеспечение (в очень крупных и развитых компаниях)
12. Штатный психоаналитик, профилактика и разрешение конфликтов в компании между отделами, между руководством и подчинанными и т.д. (в очень крупных компаниях)
13. Личностное развитие и повышение квалификации руководящих кадров (в очень крупных компаниях)
14. Организация и проведение культурно-массовых мероприятий (в крупных компаниях)
15. Управление репутацией компании на рынке труда.
16. Стратегическое управление трудовыми ресурсами с точки зрения бизнеса (HR-партнер)
Вроде никого не забыла.
Данные задачи решают не во всех без исключения компаниях, и не все без исключения специалисты HR.

Реклама