Метки

,


взято здесь

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди — основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это — непреложный закон любого бизнеса.

Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги. Понятие рекрутмента для России довольно новое, сейчас так называют поиск и подбор квалифицированных специалистов. В отличие от услуг по трудоустройству, когда агентство получает оплату с соискателя работы, рекрутинговые компании заключают договор и получает оплату с компаний-заказчиков.

Методы рекрутмента

Рекрутмент занимается поиском и подбором персонала для компаний-заказчиков, и использует несколько методов. Первым и самым дорогим методом является Executive Search, обязательное условие которого — широкомасштабное исследование рынка труда, т. е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

Executive Search подразумевает целый набор мероприятий. Первым этапом метода Executive Search является исследование рынка. Чтобы на этом этапе обеспечить быстрый и правильный результат, целая команда во главе с консультантом рекрутинговой компании работает над списком возможных кандидатов, который сужается в ходе поиска. Вторая часть подразумевает профессиональный отбор кандидатов, в результате этого процесса остается 3–4 высококвалифицированных специалиста. Head Hunting, или как его часто называют «Охотой за головами», в свою очередь является непременной составляющей Executive Search. Данный метод подразумевает поиск специалистов, которые уже успешно работают и крайне редко ищут другую работу. Грубо говоря, это «переманивание» лучших работников в лучшие компании, готовых за это заплатить. Иногда заказчик прямо указывает на того специалиста, который ему нужен. Главное отличие Head Hunting от традиционного рекрутмента является его «точечность» по сравнению с массовым поиском. Как правило, такие услуги оцениваются в 25-30% годового дохода искомого специалиста.

В рекрутменте в отличие от Executive Search используются более простые методы поиска активных соискателей — база данных, объявления в газетах и интернете. Работа рекрутеров заключается в просмотре поступающих анкет и резюме, отсеивание неподходящих кандидатов, проведение собеседований с наиболее квалифицированными специалистами и предоставление Short-list претендентов компании-заказчику. Стоимость данной услуги, как правило, определяется индивидуально и колеблется в пределах 10-20% от годового дохода искомого сотрудника. Размер оплаты зависит от уровня позиции, срочности заказа, сложности поиска, требований к кандидату и условий оплаты будущего сотрудника.

Агентство, работающее в сфере Outstaffing — выведение персонала за штат, не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-заказчика. При этом сотрудники продолжают работать в своей организации и выполнять свои прежние функции. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т. д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.
Сегодня на рынке рекрутмента довольно актуален подбор временного персонала или Temporary staffing. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2–3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференция, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т. д. Как правило, временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.
Особая тема для разговора — электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета — 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) — первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше — в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала — ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами: http://www.job.ru, http://www.rabota.ru, http://www.1job.ru, http://www.jobs.ru, http://www.jobsme.ru, http://www.km.ru, http://www.newjob.ru, http://www.cv.ru, http://www.rjb.ru, http://www.job-today.ru.

Мировая индустрия

История мирового рекрутмента знает множество примеров, когда выдающиеся личности, обладая необходимыми возможностями и ресурсами, круто меняли ход истории. «Власть имущие» всегда стремились найти эффективных и успешных деятелей «служить за деньги». Хорошо известен факт, когда Генеральный контролер финансов Жан-Батист Кольбер, служивший при дворе короля Людовика ХIV в период расцвета дворянского абсолютизма во Франции, для обеспечения финансовой поддержки своей административной деятельности привлек целую группу опытных финансистов, не имевших дворянского происхождения.

Практика «найма на службу за вознаграждение» получила повсеместное распространение, начиная с ХVIII века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в XIX веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.

Повышение внимания к человеческому ресурсу привело к возникновению кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной как «Биржа занятости». Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства занимались подбором служащих на военные заводы. А с конца прошлого века рекрутинговые фирмы начали отдавать предпочтение так называемым «белым воротничкам», что в первую очередь свидетельствует об экономическом подъеме и увеличении спроса на квалифицированных работников.

Кадровые услуги стали активно развиваться по административным и клерковым позициям. Окончательно как отрасль кадровая индустрия сформировалась в США в 50-х годах, а в Европе кадровые услуги выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы во многом под влиянием господствовавших в мировой экономике американских транснациональных корпораций.

Шаг за шагом

На протяжении последних лет рекрутмент из услуги, сопутствующей политике и бизнесу, превратился в самостоятельный вид бизнеса. Сейчас можно с уверенностью говорить, что рынок рекрутинговых услуг четко сформирован и продолжает динамично развиваться в странах, являющихся сторонниками максимально либерализованного рынка труда,— в США, Канаде, Англии, Австрии, Швейцарии. Executive search берет свое начало в управленческом консультировании. Именно крупнейшие консалтинговые компании и компании большой шестерки, такие как «Deloitte & Touch», «Ernst & Young» в качестве расширения сервиса своих услуг и для обеспечения качественного выполнения их рекомендаций начали целенаправленно переманивать профессиональных специалистов из одной компании в компании своих клиентов. Первой компанией, занимающейся Executive search, т. е.поиском и подбором топ-менеджеров, было американское агентство «Boyden», открытое в Нью-Йорке в 1946 году. Все эти страны насчитывают десятки тысяч игроков на рынке рекрутмента, мировую элиту которых составляют такие компании, как «Heidrick & Struggles» (1953г.), «Korn & Ferry» (1969г.), «MRI» (1965г.), «Morgan Hunt» (1986г.).

В 1946 году в США была основана одна из крупнейших рекрутинговых компаний «Kelly». Сегодня по результатам исследований американского журнала Fortune «Kelly» входит с список 500 крупнейших американских компаний. Также не менее заслуженными лидерами всемирной кадровой индустрии на сегодняшний день являются компании «Manpower» и «Adecco». Компания «Manpower», основанная в 1948 году, входит в «Fortune’s List» — 100 лучших корпорации США. А созданная путем слияния двух кадровых агентств «Adia» и «Acco» компания «Adecco», открыла офисы в 63 странах мира.

Рекрутмент в России

20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие.

Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала.

Заглядывая в прошлое, отметим, что в России рекрутами изначально называли солдат-наемников, которые служили не за вознаграждение, а по повинности. Это означало, что от каждой деревенской общины «в солдаты» уходило определенное количество молодых людей. Срок такого договора длился не менее 20 лет и, по правде говоря, у солдат оставалось мало надежды на возвращение домой. Рекрутсткая повинность была одной из ненавистных и тяжких в истории России. В 1847 г. в процессе военной реформы она была заменена на службу по найму, т. е. превратилась в военную службу за деньги.

В шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный «импорт» таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих.

Вторым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно смело назвать Сергея Юльевича Витте (1849 −1915 гг). Пожалуй, он был одним из самых известных и неординарных государственных деятелей России. Будучи управляющим юго-западными дорогами, С. Витте руководил 30-тысячным коллективом и сделал это частное хозяйство довольно прибыльным.

Он сумел создать такое рабочее настроение и так умело подобрать людей, что дорога стала творить «чудеса». Все ее служащие стояли друг за друга и готовы были сделать для дороги все возможное и невозможное. Причем стоило Витте в каком угодно ведомстве встретить мало-мальски выдающегося человека, как он немедленно «переманивал» его к себе. Заняв высшую государственную должность, Сергей Юльевич использовал свои знания и опыт работы с людьми, чтобы сделать казенное железнодорожное хозяйство страны достойным гордости населения страны.

В России современные технологии подбора персонала появились в 1989-1991г.г. В то время многие зарубежные компании начали открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Именно руководство транснациональных компаний в Советском Союзе стало прибегать к услугам кадровых агентств в подборе высококлассных специалистов.

С 1990 года в России наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний стали появляться и российские кадровые агентства.
На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке — «Manpower» (1994), «Ward Howell International» (1993), «Commonwealth Resourses» (1995), «Morgan Hunt» (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал «семейный» вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. Сегодня на рынке Еxecutive search, где до сих пор главную позицию занимали западные компании, все успешнее начинают работать российские кадровые агентства. Уровень профессионализма отечественных компаний едва ли уступает западным, а по осведомленности и способности ориентироваться на местном рынке им нет равных.

В настоящий момент рынок рекрутинговых услуг разделен на две части — сектора услуг для иностранных компаний и сектор услуг для российских компаний. Рынок российских компаний быстро вырос из-за бурного роста самого российского бизнеса. Однако кризис 98-го года существенно подорвал темпы его развития. В тот год особенно пострадал сектор услуг для иностранных компаний, которые либо спешно максимально сократили свой персонал и «приглушили» свою деятельность, либо вовсе прекратили свое существование на рынке. Сегодня уже можно с уверенностью сказать, что большая часть рынка кадровой индустрии восстановлена и продолжает успешно развиваться.

В период своего становления российские рекрутинговые компании начали интенсивно осваивать лучшие технологии западной модели рекрутмента, вырабатывать собственные методики и стремительно накапливать опыт. В 1996 году была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала — общественная организация профессиональных рекрутеров России. Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе.

Временный персонал — верное решение?

Пожалуй, первыми дорожку к услуге Temporary staffing в России протоптали иностранные компании, впервые выходящие на отечественный рынок. Осваиваясь на новом рынке эти компании, не хотели принимать на себя риски, связанные с введением в штат большого числа персонала. Поэтому офисный персонал, сотрудники, привлекаемые для маркетинговых и рекламных акций, обслуживающий персонал, часто принимался на временной основе. Если в начале 90 годов работодатели в незначительных объемах использовали эту услугу, а работники просто боялись заключать временные договора, то после кризиса 1998, ситуация коренным образом изменилась. Те иностранные компании, которые хотели остаться на российском рынке, были вынуждены сокращать персонал и выводить его за штат компании, с целью минимизации расходов компании. А раз появилась потребность во временном персонале, значит, и предложение не заставило себя ждать. И как следствие, рекрутингивые компании предложили рынку новую услугу, которая сегодня носит название «Temporary staffing».

Отечественные компании, после массовых увольнений осени 1998, оказались перед серьезной проблемой — содержать постоянный персонал в штате компании многим из них было уже не по карману. Одной из наиболее распространенных схем к которым прибегали в то время отечественные руководители, был найм временных сотрудников, из числа безработных, на место собственного персонала, отправленного в отпуска без сохранения содержания. Уже к середине 1999 года стало очевидным, что бесконечно совершать итерации по приему-увольнению сотрудников, находящихся на испытательном сроке нельзя. Помимо сомнительной, с точки зрения закона, чистоты этой операции, существенно подрывался имидж компании, а приходящие с новым набором сотрудники были все менее и менее профессиональны. Именно с этого времени — с конца 90 годов лизинг персонала начал приобретать популярность среди российских работодателей.

Многие эксперты кадрового рынка России считают, что за услугой Temporary staffing стоит большое будущее, поскольку процедура временного найма позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям — приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями.
Первыми на российский рынок с предложение услуг временного найма персонала вышли западные компании, такие как «Kelly Services» и «Manpower». В настоящее время многие российские компании предоставляют подобные услуги. Существуют три основные причины, подталкивающие компании прибегать к аренде персонала. Первая — это краткосрочная потребность компании в высоко квалифицированных специалистах. Это могут быть как краткосрочные, так и среднесрочные проекты, выполняемые компанией для внешнего заказчика. В данном случае очевидно, что искомый специалист достаточно редок, что бы его можно было найти по объявлению в газете, и в то же время очевидно, что нужда в его услугах будет носить временный характер. Вторая причина найма временных специалистов достаточно высокой квалификации, это существование в самой компании вакантных мест на короткий период. Гораздо проще прибегнуть к услугам наемного референта-переводчика из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить. К третьей группе причин найма временных специалистов, можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. В первую очередь это относиться к компаниям, использующим большой объем низко квалифицированного труда.

В завершении рассмотрения причин, по которым компании прибегают к услугам специализированных агентств, хочется выделить еще одно обстоятельство, достаточно весомое при принятии решения среди западных компаний. Для организаций строго соблюдающих принятое трудовое и налоговое законодательство, весомой причиной обратиться к услугам внештатных специалистов, часто становиться возможность снять с себя юридические и налоговые вопросы взаимоотношений с работником. Агентство, в штате которого состоит специалист, приглашенный на временную работу, берет на себя оформление трудового контракта, выплату налогов и страховок, освобождая компанию от зачастую утомительной бумажной работы и лишних расходов. К сожалению, надо отметить, что возможность разрешить вопрос юридических взаимоотношений с временным работником легально, как правило, мало значима для российского работодателя.

Реркутмент навсегда?

Рекрутер — универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и заток человеческих ресурсов. Однако, не смотря на столь широкий круг обязанностей, рекрутеры народ стабильный и уверенный в успехе своего дела. Они работают с очень небольшой прослойкой руководителей и специалистов высокого класса, получая за их подбор гонорары. Рекрутеры создавали свой бизнес, опираясь только на собственные интеллектуальные ресурсы.

За последние 13 лет рекрутмент в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны.

Что ждет рекрутмент в будущем? Во-первых, начинается увеличение доли российских клиентов. Необходимо и дальше развивать рынок отечественных компаний, проводить консультационные работы с заказчиками. Во-вторых, активно будет использоваться интернет-рекрутинг. Уже сейчас многие рекрутинговые компании открывают собственные серверы, позволяющие работодателям и кандидатам найти друг друга. Некоторые эксперты полагают, что за всемирной интернетизацией и стремительным развитие технологий, может крыться реальная угроза «классическому» рекрутменту. Но это не так. Потому что даже самые удобные для поиска сотрудников интернет-технологии не заменят процесса личного отбора. Интернет-рекрутинг может быть удобен только при подборе типовых, линейных позиций. Кроме всего перечисленного, среди заказчиков возрастет интерес к дополнительным услугам и кадровым агентствам придется расширять ассортимент своих работ.

Все реже на рынке будут участвовать компании, работающие за небольшие деньги и крайне не качественно. Такие агентства вряд ли смогут сохранить свой бизнес в жестких условиях рыночной конкуренции с настоящими метрами российского рекрутмента. Небольшие многопрофильные агентства в будущем смогут существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения. Также стремительно будут развиваться сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения межрегионального типа. Наиболее сильные российские рекрутинговые компании войдут в международные рекрутинговые сети и объединения, произойдет транснациональная интеграция. Активно будет развиваться спектр услуг кадровой индустрии.

Реклама