Метки

, , , ,


  1. Executive Search. Что такое ES и чем он отличается от рекрутинга?

Есть мнения:

— что ES – это поиск людей по конкретным компаниям из определенной отрасли. Т.е. составляется список компаний, узнаются ФИО и контакты интересующего лица и дальше идет предложение работы…

— что ES – это поиск людей (даже уровня специалистов) но обладающих какими-либо редкими знаниями, навыками или опытом.

— что ES – это подбор руководителей.

— что ES – это поиск людей, не ищущих работу.

Мое мнение, ES – это поиск в первую очередь эффективного решения управленческой задачи заказчика. В некотором роде это консалтинг, но не совсем. Консалтинг дает рекомендации советы и идеи. ES дает человека, способного реализовать принятое решение и достигнуть определенных результатов, способных оказань влияние на бизнес заказчика в целом.

При этом, абсолютно не важно где будет найден кандидат: на работном сайте, по публикации в журнале, по рекомендациям, на форуме или сайте знакомств.

И абсолютно не обязательно, что это будет самый лучший кандидат. Кандидат должен быть самым подходящим, т.е. обладать желанием и возможностью эффективно решать поставленные задачи на предлагаемых условиях.

Теоретически можно методом ES подбирать и бухгалтеров и секретарей, но несколько не рационально, все равно что гвозди забивать микроскопом.

Потому что рекрутинг – это поиск людей-функций, несущих определенные обязанности, ES – это поиск людей способных принимать эффективные решения.

  1. Какими знаниями и навыками нужно обладать чтоб стать консультантом ES?
    Навык системного анализа, работы с большими объемами информации, логическим мышлением, высоким уровнем коммуникабельности, способностью расположить к себе собеседника, управленческими навыками. Знаниями в области менеджмента, маркетинга, продаж, финансов и проч. Умением слушать и выделять значимое. Жизненным опытом, гибкостью, и способностью к быстрой адаптации и самообучению.
    Идеальный вариант – человек с опытом работы в бизнесе и доходом сопоставимым с уровнем дохода объектов «охоты». Конечно и обычный рекрутер может стать специалистом в области ES но для этого придется серьезно поработать над собой, измениться как личность, изменить образ мышления. Научиться думать как руководитель или высокооплачиваемый профи. Стать для них интересным собеседником.


Есть проблема/задача: допустим повышение продаж банковских услуг в банке, у которого розничный бизнес не развит.
Отсюда параметры кандидата:
— опыт развития направлений бизнеса с нуля
— опыт руководства розничным бизнесом, основанным на прямой материальной стимуляции
— знание банковских продуктов/опыт работы в банке/финансовой структуры желательно
— опыт маркетигового исследования рынка
— навыки делегирования полномочий
— опыт подбора персонала
(Вроде это все, что касаемо опыта)
— саморганизованность
— ориентированность на результат
— харизма
— желание карьерного роста
(это все что касается личных качеств)

Обязанности:
— постановка задач подчиненным и котроль их исполнения
— взаимодействие с отделами маркетинга и продукта
— созадание единой системы отчетности
— повышение продаж, создание единой клиентской базы.

Вот собственно и все. Отсюда ищем человека в банке или финансовой структуре, которая в течении последних 5 лет начинала розничный бизнес с помощью агентов. А это Ситибанк, Райфайзен, МДМ, Банк москвы, Альфа Банк, страховые компании. Затем, исходя из задач клиента о том какую о нишу хочет на рынке занять выявляем у потенциального кандидата его опыт.
Это вообщем то все. Далее собственно выясняем есть ли люди с таким опытом в открытом доступе или их придется искать прямым поиском. Вот мое видение


Подход не совсем правильный. Цель повысить продажи банковских услуг. Повышением продаж занимаются маркетологи и продажники. Опыт работы в банке — зачем? Чтоб продукт знал? Ну так и решения будет предлагать шаблонные. Мы же хотим обойти конкурента, разве нет?
Следовательно мы будем искать человека с оригинальным видением и успешным опытом развития продаж. Нужный человек може быть как в продажах ,так и в маркетинге и в услугах…
А то что предлагаете Вы — это рекрутинг.

мммм…не совсем так: цель создать продукт который будут покупать. отсюда и взаимодействие с маркетингом и продуктовым отделом. И только на основании этого обойти конкурента. Ну это мое мнение.

Вопрос в следующем: любой поиск это и есть Executive Search. Вопрос подбора нужного кандидата любым способом(эффективным). Правильно ли я сделал вывод?

Отчасти — потому что Executive Search — это не столько поиск, сколько консалтинг — тоже поиск, но управленческого решения 🙂 обеспечивающего развитие бизнеса.

Опять же пойду по инженерному пути))) Есть задача- нужно решение. Опять банковская сфера и описанный мною человек. Найти такого(допустим сложно) из чего мы предлогаем клиента взять двух: продажника и продакт менеджера. Тогда они в паре смогут(вероятно) и увеличить продажи и создать продукт. Аргументируем, сокращением сроков поиска, меньшей зарплатой каждого из них, и сокращением расходов если один из них у будущем уйдет. Логично?

Не совсем. По ситуации надо смотреть. Кто в банке уже есть, каких результатов хотим достич, чего не хватает чтоб достич этого своими силами:
— идеи — это один человек
— технологии воплощения — совсем другой.
— конкретной реализации (пойти, сделать) — третий…

Довольствуетесь ответом лежащим на поверхности, а он не всегда оптимальный. Глубже копать надо и вникать в бизнеспроцессы. Попробуйте представить,  что Вы хотите стать «звездой» развития банковского бизнеса ,что Вы будете делать?Естественно собирать информацию о существующих решениях, их плюсах и минусах… и т.д. Творческо-интеллектуальная такая работа.

Реклама