Метки

, , , ,


1. Введение (проблематизация):
1.1. Почему оценка работы системы мотивации (СМ) необходима?
Прежде чем говорить о системе мотивации в нашей компании, хотелось бы немного рассказать о самой специфике работы кадрового агентства. Сложно назвать этот бизнес привлекательным для по-настоящему квалифицированных специалистов. Большой объем, высокая интенсивность работы в сочетании с нестабильным уровнем дохода и постоянным стрессом отпугивают многих. Именно поэтому для кадровых агентств характерна высокая текучесть кадров, что не может не сказываться на качестве выполнения заказов, и как следствие неуважение к профессии рекрутера. Успех и стабильность кадрового агентства на рынке зависит от многих факторов, и работоспособность системы мотивации играет в них не последнюю роль.
1.2. К каким последствиям может привести пренебрежение мониторингом СМ? Пример
При недостаточном внимании к мотивации сотрудников, агентство в лице руководителя рискует в один из дней обнаружить, что большая часть квалифицированного персонала, в развитие и обучение которого было вложено много времени и сил, уходит на более привлекательные должности в другие компании. Соответственно возникает необходимость в новом наборе, обучении персонала, притом, что заказы тоже необходимо кому-то выполнять, равно как решать все возможные административно-хозяйственные вопросы. Если так произойдет, агентство может просто исчезнуть с рынка.
2. Определение понятия:
2.1. Какую СМ можно назвать эффективной? Пример
Прежде, чем говорить об эффективности системы мотивации, предлагаю определиться, что же такое система мотивации по своей сути. Система мотивации – это, прежде всего инструмент управления коллективом, т.е. системное использование мотивации сотрудников для решения поставленных задач. Соответственно эффективной будет та система мотивации, которая позволит решать поставленные задачи, при минимальных затратах, в том числе времени и усилий руководителя. Это, прежде всего та система, которую постоянно используют, которую время от времени меняют и корректируют. Не эффективной же будет система, которую однажды разработали, после чего забыли о ее существовании до тех пор, пока не случиться кризисная ситуация. Впоследствии, при изменении тех или иных условий, влияющих на мотивацию персонала, может поменяться и сама система мотивации.
При этом эффективность системы мотивации зависит от множества факторов, начиная с ситуации на рынке, заканчивая плохим настроением сотрудника. Не редко хорошее или плохое настроение того или иного сотрудника становиться элементом мотивации / демотивации других сотрудников, особенно сильное влияние на коллектив оказывает настроение руководителя (И ведь не обяжешь же сотрудников всегда приходить на работу в хорошем настроении).
2.2. Общие и специфичные принципы работы СМ?
Построение эффективной системы мотивации невозможно при отсутствии SMART – цели. Исходя из цели, ставятся задачи, анализируются имеющиеся ресурсы, возможные сложности. После чего выстраивается схема достижения цели, в том числе и система мотивации.
При этом следует различать SMART – цель руководителя и SMART – цель сотрудника. Они могут и должны отличаться. Главное, чтоб достижение цели сотрудника работало на достижение цели руководителя компании.
Например, цель компании – занять лидирующие позиции в данном сегменте рынка по качеству предоставляемых услуг. А цель сотрудника – самореализация и профессиональный рост. Мотивирующим фактором для такого сотрудника будет обучение в рамках компании, а также возможность проявить инициативу в разработке и реализации каких-либо проектов. А реализация этих проектов, к примеру, позволит расширить ассортимент и повысить качество предоставляемых услуг.
Мотивация сотрудника начинается задолго до первого собеседования, на основе информации о компании, полученной из различных источников. Приходя на собеседование, кандидат обычно уже как-то представляет себе будущую работу, размер и характер вознаграждения, которое он хотел бы получить за свою работу. Причем, говоря о вознаграждении, я имею в виду не только материальное вознаграждение, но и моральное удовлетворение от результатов работы.
Важным мотивирующим фактором является сопричастность сотрудника к деятельности компании, и сотрудникам далеко не все равно какие ассоциации будут возникать в их окружении с названием компании. Будут ли они позитивными или негативными. И насколько ценности руководства компании совместимы с ценностями сотрудников.
Например, далеко не каждый квалифицированный специалист согласится работать в игорном, табачном или алкогольном бизнесе, по морально-этическим соображениям.
Или другой пример из жизни, случайным свидетелем которого, в силу профессии я стала: компания-производитель начала вести некорректную политику по отношению к своим дистрибьюторам, перехватывая заказы последних за счет более низких цен. Спустя какое-то время у компании возникла необходимость в квалифицированных кадрах с опытом работы в данном сегменте рынка. Дефицит желающих был «на лицо». Не помогала ни известность компании, ни относительно высокий уровень компенсации. Конечно, были люди, которые заинтересовались предложением компании, но это были не те, кого руководство компании хотело бы видеть в числе своих сотрудников.
В качестве примера удачной мотивации: компания пригласила студентов последних курсов «профильного» факультета ВУЗа в свой офис, чтоб познакомить их со спецификой работы, возможностями карьеры и профессионального роста, сложностями и перспективами работы по профессии, т.е. провела мероприятие по профориентации. Тем самым, повысив свою привлекательность для кандидатов, при этом отсеялись те, кто в процессе мероприятия понял, что эта работа ему не подходит по тем или иным причинам.
Следующий этап работы с мотивацией, которому обычно уделяют мало внимания – это собеседование при приеме на работу. Именно на этом этапе выясняется совместимость целей руководства компании и будущего сотрудника, и закладываются основы для его дальнейшей мотивации на протяжении всего периода работы в компании. На этом этапе техника эффективной мотивации напоминает технику эффективных продаж. И даже высокую текучесть кадров можно из источника демотивации, сделать источником мотивации.
К примеру, был период, когда мы интересных нам кандидатов мотивировали тем, что сотрудники, проработавшие в нашей компании не менее года, сейчас работают менеджерами по персоналу в известных компаниях.
Или, другой пример, жесткий контроль может выступать как источником демотивации сотрудником, так и источником мотивации, если донести до сотрудников, что контроль необходим для повышения квалификации сотрудников и эффективности их работы, путем выявления и устранения «проблемных» зон.
Еще одним важным элементом в построении системы мотивации выступают промежуточные результаты работы, причем как положительный, так и отрицательный. Положительный результат, в том числе материальное и нематериальное вознаграждение, вдохновит сотрудников на новые достижения, отрицательный результат выявит слабые места, над которыми надо поработать для большей эффективности. Но этот элемент работает эффективно при одном условии, когда присутствует четкое понимание критериев оценки, факторов оказавших влияние на успех/не успех той или иной деятельности, механизмов их преодоления (устранения).

2.3. При каких условиях СМ в компании работает эффективно? Что определяет эффективность СМ?
Система мотивации будет эффективно работать только в тех условиях, с учетом которых она была сформирована. Эффективность системы мотивации определяется ее соответствием целям и задачам, а также тем условиям, в которых она возникла и используется.
Причем система мотивации будет отличаться не только в разных компаниях, и в разный период времени, но и для разных сотрудников. Например, для бухгалтера мотивирующим фактором может быть месторасположение организации и психологический комфорт (совместимость с коллективом и руководством фирмы).
Есть еще один важный момент: легче всего мотивировать и труднее демотивировать человека, который четко знает, чего хочет и к чему стремиться. Больше всего проблем возникает с теми, кто сам не знает, чего хочет. И в этом случае профориентация играет не последнюю роль в построении системы мотивации.
Описанная мной ранее система мотивации, разрабатывалась под нужды конкретной компании, с учетом индивидуальных особенностей внешней и внутренней политики компании, специфике работы, и той ситуации, в которой находилась компания в конкретный период времени. В частности, передо мной на тот момент стояла задача снизить текучесть кадров. Возможно, в ближайшем будущем система мотивации в нашей компании претерпит значительные изменения, поскольку изменилась сама ситуация.
3. Описание проблемы:
3.1. Что может негативно повлиять на работу СМ в компании?
Все зависит от того, что считать негативным влиянием на систему мотивации. Допустим, негативно на систему мотивации влияет все, что ее разрушает. С одной стороны это плохо, когда любовно выстроенная система мотивации начинает рушиться или давать сбои, с другой стороны это повод пересмотреть систему мотивации, с учетом неучтенных источников влияния.
Негативно повлиять на систему мотивации может любой элемент не встроенный в эту систему, и тогда, как в известной шутке: «Даже если Вас съели, у Вас есть минимум два выхода», а именно либо встроить этот элемент в систему либо удалить его, если это конечно возможно. Если удаление элемента, негативно влияющего на систему мотивации, невозможно Вам придется сделать его частью системы. Примеры встраивания источников демотивации в систему мотивации я приводила ранее. «Все что нас не убивает, делает нас сильнее».
3.2. Каковы источники демотивации сотрудников?
Источники демотивации можно разделить на внешние и внутренние. Демотивировать сотрудника могут как изменение собственных приоритетов (например, когда сотрудник «перерастает» занимаемую должность), так и любые внешние факторы, начиная с авторитетного мнения, не возможности решить ту или иную возникшую проблему, неадекватности вознаграждения, и многих других факторов.
Исключить возникновение источников демотивации невозможно. К демотивации сотрудников может привести и ошибка при подборе персонала, если взяли сотрудника, не разделяющего цели и ценности компании. Это могут быть любые перемены в жизни и деятельности компании, равно как и перемены в личной жизни сотрудника, а также отсутствие каких-либо перемен.
Собственно управление системой мотивации и подразумевает под собой постоянную работу по выявлению источников демотивации и воздействие на них тем или иным образом.
3.3. Каковы признаки сбоев СМ?
Сбои в системе мотивации обычно видны не вооруженным взглядом, и не заметить их может только тот, кто не хочет их замечать. Это и снижение производительности труда, рост «текучки» кадров, ухудшение климата в коллективе и т.д.

4. Подходы к решению проблемы:
4.1. Каковы критерии и методы оценки эффективности СМ?
Критериев оценки системы мотивации будет два: она либо работает, либо не работает. Если в компании не выстроена четкая система показателей (которая и не всегда необходима), то методы оценки системы мотивации будут сугубо индивидуальными, а критерии оценки — субъективными. Самый простой способ оценки эффективности системы мотивации – это сравнить предполагаемый и полученный результат. Если они не совпадает, значит, где-то закралась ошибка, хотя необязательно ошибка будет связана с мотивацией, но лишний раз проверить не помешает.
4.2. Какими могут быть пути устранения выявленных проблем? Можно на примере.
Понять причину возникновения проблемы – значит наполовину решить ее.
Умение выявить источник демотивации — искусство, которому вполне можно научиться. Для этого пригодится следующее:
— навыки анализа ситуации
— коммуникабельность и умение расположить к себе собеседника
— умение задавать «правильные» вопросы
— умение слушать и слышать
— инициативность и изобретательность
— желание изменить сложившуюся ситуацию
И другие навыки, которые, как известно у каждого свои. Пользуйтесь тем, чем владеете лучше всего. Кстати если внимательно изучить тренинг «работа с возражениями» можно почерпнуть много полезного инструментария для выявления источников демотивации.
Довольно часто сотрудники открытым текстом указывают на источники демотивации, важно только «услышать» их, и среди всего объема информации выделить главное. Кроме того, не всегда требуется устранить проблему, иногда достаточно ее решить, вписав в систему мотивации.
Например, если причина демотивации сотрудника – усталость, то проблема решается перераспределением обязанностей, если причина демотивации – однообразие в работе, можно подключить сотрудника к разработке и реализации нового проекта, пусть даже как исполнителя и т.д.

5. Резюме
Несмотря на все вышесказанное, в построении системы мотивации нет ничего сложного. Главное помнить, что рядом с Вами работают живые люди, чем-то похожие на Вас, чем-то отличающиеся. И любой из них, какое бы место он не занимал в иерархии компании, достоин уважения. Взаимное уважение к другим людям, к их интересам и ожиданиям – один из главных источников мотивации.

Реклама