Метки

, , , , , ,


По результатам обсуждения на сайте http://www.rabota.ru 20060626 13:26:00
Использованы высказывания Максима, Sandmana и др.
Миф: Хороший рекрутер должен быть с профильным (или психологическим) образованием и опытом
На самом деле: Психологическое, равно как и профильное образование может стать дополнительным плюсом, но не определяет эффективность работы рекрутера.
В некоторых случаях наоборот, любое профильное образование, в том числе психологическое, а также опыт работы по специальности в некоторых случаях будут МЕШАТЬ работе рекрутера. Поскольку делает человека зашоренным, не восприимчивым к новой информации, условиям, узкоспециализированным, что мешает комплексной оценке кандидата.
Рекрутер в первую очередь должен разбираться в людях, и уметь работать с источниками полезной информации (в качестве которых могут выступать заказчики, соискатели, Интернет, эксперты (если есть), справочные издания и т.д.), а также уметь задавать правильные вопросы, слушать и слышать, отделять главное от второстепенного и т.д.
Секрет успеха рекрутера скорее в личных качествах и технологиях работы, чем в его образовании или опыте.
Среди наиболее важных качеств будущего рекрутера я бы отметила: системный, комплексный подход к решению задач, аналитические способности, логическое мышление, креативность, азарт, целеустремленность, обаяние, коммуникабельность, чувство юмора, оптимизм, гибкость, любопытство, открытость новому
Обычно в серьезных агентствах уже есть отработанные методики подбора и оценки, а также предусмотрена система обучения стажеров.
Оценивая кандидатов, рекрутер должен знать:
1. критерии оценки и предпочтения в области профессиональных знаний и навыков (сотрудник должен знать уметь быть)
2. критерии оценки и предпочтения в области личностных качеств
3. специфику мотивации в компании и требования к мотивационным предпочтениям кандидатов.
(Я сейчас не рассматриваю методы поиска, поскольку это отдельная тема.)
Теперь, что касается непосредственно самой оценки и проф.тестов.
Определившись с целью (профилем кандидата) и критериями оценки можно приступить непосредственно к самой оценке.
Для начала необходимо продумать вопросы, которые вы будете задавать кандидатам.
Это может быть:
1. Стандартное интервью Расскажите о себе и далее по ходу повествования задаете уточняющие вопросы.
a. Можно стать на время ученицей, а кандидата учителем, ваша задача выяснить как можно больше о профессии, кандидате, рынке в целом, компаниях, в которых работал кандидат в частности и т.д. Не бойтесь задавать глупые вопросы. Глупо выглядит только, когда интервьюер задает глупые вопросы тоном эксперта (наблюдала один раз, выглядело даже не смешно, тем более что собеседуемый объективно был более высококвалифицированным специалистом). Проявите уважение к собеседнику, к его профессионализму (даже если профессионализмом там и не пахнет).
b. Или превратить интервью в беседу. Не забывайте о том ,что говорить должен в основном соискатель. Ваша задача лишь направлять беседу в нужное русло.
2. Профессиональный тест. Например, на знание проводок (для бухгалтеров).
3. Кейс. С этим сложнее. При составлении кейса используйте те ситуации, которые Вам (интервьюеру) хорошо знакомы, описывайте их подробно, выделяя наиболее важные моменты.
Например:
a. Вы менеджер по продажам канц. товаров. Вы пришли к нам в офис. Вы видите, что консультанты пользуются дорогими ручками. Ваша задача продать нам дешевые ручки.
Правильного ответа нет, есть оригинальные, стандартные, не эффективные и др.
b. Компания крупный холдинг, одним из направлений, деятельности которого является розничная торговля бытовой техникой. На сегодняшний день в компании открыты 3 магазина. Площадь магазинов составляет N кв.м. Компании требуется человек, который сможет развить данное направление, с учетом наличия в регионе игроков федерального уровня. Компания предлагает конкурентоспособный оклад, участие в прибыли и соцпакет. С чего бы Вы начали, чему бы уделили особое внимание, каким образом построили работу розницы? Какие видите сложности? Как планируете их преодолевать?
Здесь также нет правильного ответа: есть эффективные и не эффективные, подходящие и не подходящие. Эффективность можно оценивать самостоятельно (при наличии определенной квалификации и опыта), или дать на откуп заказчику.
4. Послужной список и достижения кандидата
5. Рекомендации с предыдущих мест работы. Прежде чем спрашивать рекомендации, определитесь с тем, что Вы хотите узнать. Ответы должны быть конкретные, как и вопросы. Хороший человек, как известно не профессия.
Личные качества кандидата можно определить по тому что он говорит (на чем делает акцент), как он говорит, как себя ведет.
Самый простой способ оценки мотивации спросить кандидата:
1. Как он представляет себе идеальное место работы
2. Что нравилось, что не нравилось на прежнем месте работы
3. Спросить какие у него есть вопросы, касательно вакансии
Это разумеется далеко не полный перечень инструментов рекрутера, но достаточный для того, чтоб закрыть вакансию.

Volshebnitsa

PS Кейсы и проф.тесты, я обычно составляю сама, индивидуально под каждую вакансию, на основании собственного опыта, информации полученной от заказчика, экспертов и др. источников.
Кроме того, за время работы я провела тысячи интервью с кандидатами, а опыт тоже существенно влияет на рост качества оценки. По некоторым позициям, как например позиции менеджера по продажам, профессионализм оценивается в т.ч. по первым «шагам», по первым словам. Буквально «на лбу светиться» квалификация… 🙂

Реклама