Метки

, ,


по материалам конференции кадровиков, рекрутеров, хантеров HeadhunterRecruiter` 04.2008

Итак, ситуация (по материалам конференции кадровиков, рекрутеров, хантеров):

Представьте, что компания ведет миллионный проект, и в разгар работ из компании увольняется руководитель этого проекта, проработавший в компании фиг знает как долго. В качестве причины называет лучшие условия по деньгам. Ваши действия?

Теперь собственно о ситуации.
Спешу «обрадовать», если решение сотрудника стало для Вас сюрпризом — Вы управляете чем угодно, но только не персоналом.
Думаю я уже порядком вам поднадоела, но пример ужасно напоминает историю про курицу Б.Рассела , у которой чувство уверенности в завтрашнем дне росло с каждым днем, с каждой новой кормежкой. Оно росло до того самого дня, когда добрый фермер, который кормил ее всю жизнь, пришел забрать ее из курятника, чтобы свернуть ей шею и приготовить на ужин. Это был оглушительный сюрприз, поскольку ничто в ее личном опыте не указывало на такую перспективу.

Делаем галочку о том, что управлять персоналом, наверное все же нужно, хотя бы для того, чтоб избежать вот таких «сюрпризов», ну а пока надо что-то делать со сложившейся ситуацией.

В принципе меня не удивила реакция многих руководителей — попытка давления, угроз и шантажа сотрудника, с целью убедить его остаться работать. Но тут есть несколько но:
1) Нельзя человека загонять в угол, когда ему нечего терять, он способен на что угодно. Я бы не рисковала на всякий случай Ущерб может быть в РАЗЫ выше.
2) Вы правда думаете что после подобного разговора, если сотрудник останется, Вы сможете продолжить совместную работу, про эффективность я вообще молчу.
В общем стоит подумать о том, каким (-и) могут быть варианты решения, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

На что в данной ситуации я бы рекомендовала обратить внимание:
— человек долго работал и вдруг увольняется? (С)
Если он «нехороший человек», то как это Вы за столько времени это не разглядели, и может оно и к лучшему что уходит сейчас и сам, мало ли каких бед мог бы натворить, да и конкурентам жизнь подпортите… «Если к другому уходит невеста, то неизвестно кому повезло» (С)
Если же он порядочный человек, то может стОит его все же выслушать, и попытаться услышать? Возможно он уже нашел и подготовил приемника, готов передать дела и у него есть серьезные причины для такого решения, которые он по каким-то причинам не решился озвучить (до этого еще дойдем)?
Тем более, что…
— хороший руководитель проекта не увольняется посередине огромного проекта (С)
И тут проблема либо в проекте, либо в Вас как руководителе. Т.е. либо проект идет ко дну, либо руководитель создал/допустил ситуацию ,которая делает невозможным продолжение сотрудничества для увольняющегося. (Не забываем, рабовладение давно отменили)
— зачем ссориться (с)
Сегодня Вы начальник, а завтра возможно будете ему подчиняться. И такое бывает, хотя это крайний случай. В любом случае поссорившись Вы теряете ряд выгод, о которых поговорим чуть дальше.
— даже если человек в качестве причины ухода называет деньги, это еще не значит что причина в них, тем более, что речь идет о руководителе, и объем денег в компанию и к нему в карман во многом зависит непосредственно от него. (А если он уходит на меньшие деньги — в пору бить настоящую тревогу).

Упущенная выгода, при не умении/ не желании построить коммуникацию:
— Вы так и не узнаете причин ухода, следовательно не сможете исключить вероятность повторения ситуации и усугубления оной.
— Вы теряете контакт не только этого сотрудника, но и тех, кого ему удастся настроить против Вас.
— Вы рискуете как минимум тем, что сотрудник не передаст дела, откажется консультировать в последствии того, кто его заменит. В худшем случае, сотрудник может и ответить на угрозы.
возможно есть и другие варианты, но и этих трех думаю вполне достаточно.

Что же делать?

Постараться расположить человека к диалогу (самому, или делегировать тому, кто сможет (!)), внимательно выслушать и постараться выяснить истинные причины ухода. Поняв причины — станет ясно, возможно ли удержать сотрудника или расставание неизбежно. И если расставание неизбежно, имеет смысл договориться о минимизации рисков. И думать в первую очередь о своей репутации , т.е. не «опускаться» до уровня….

Кстати говоря, многие консалтинговые компании, не только не препятствуют увольнению сотрудников, но и активно помогают перейти на достойное место, тем самым продвигают себя на рынке (и не только). Может стОит взять на вооружение?

Возражения, дополнения, предложения?

Реклама