Метки

, ,


В случае ошибки на любом из этих этапов успешность выполнения будет зависить уже от случая: «угадал» — «не угадал».

1) Снятие заказа:

На этом этапе важно понять, что нужно заказчику на самом деле ,для решения каких задач нужен специалист и нужен ли он в действительности, какие полномочия и ресурсы будут у специалиста для решения этих задач.

Это и будет наша цель в данном конкретном случае – найти решение проблемы или задачи, которая стоит перед заказчиком.

При этом важно помнить, что придти к решению можно разными путями, не «зацикливаться» на каком-либо одном варианте «пути» и быть готовым к появлению  альтернативных вариантов достижения цели на каждом этапе реализации выбранной стратегии.льтернативныек появлению  увлекаться азличных методик разныиспользовать результат поможет использовать метод максимально эффек

Затем оценить имеющиеся ресурсы и эффективность их использования.

Рассмотреть альтернативные варианты решения поставленной задачи, например, путем перераспределения обязанностей между существующими сотрудниками, установкой специализированного программного обеспечения, оптимизацией бизнес-процессов и другие варианты решения

Если в результате поиска и анализа альтернативных вариантов принято решение, что новый сотрудник все же нужен, то следующий вопрос, на который нам необходимо получить ответ, это по каким критериям будет оцениваться эффективность его работы, что будет наиболее важным.

Одной из распространенных ошибок при снятие заказа я бы назвала «глухой телефон». Обязательно необходимо выяснить, кто будет принимать решение о приеме специалиста и кто способен повлиять на это решение и поговорить с этими людьми, какого человека они хотели бы видеть на данной позиции, по каким критериям будут оцениваться кандидаты на данную позицию. Причем далеко не всегда это будет генеральный директор. Решающую роль может сыграть мнение любого сотрудника компании, чье мнение в данном вопросе  руководитель ценит.

Если не учитывать эти моменты поиск нужного человека может стать бесконечным.

Поняв какой кандидат нам нужен, необходимо так же выяснить, как  будущий сотрудник сможет использовать ресурс, который он обретет, придя на работу в компанию, какие свои потребности он сможет удовлетворить, действуя при этом не в ущерб интересам компании?

При этом важно помнить, что каждый сотрудник преследует собственные цели, отличные от цели руководителя компании. Работа в той или иной компании в той или иной должности дает ему имя, опыт, статус, связи и многое другое, в зависимости от того, что ему в данный момент нужно и какой из ресурсов компании он сможет эффективно использовать в силу имеющейся у него квалификации. Например, работа в некоторых компаниях дает возможность профессионального роста, роста своей стоимости и востребованность на рынке труда. Сотрудник за это расплачивается с компанией своим временем, знаниями, опытом и другими ресурсами, которыми владеет, при этом каждая из сторон в той или иной степени приближается к достижению цели.

Также при ответе на данный вопрос необходимо понимать перспективу данной позиции (что будет, когда результат будет, достигнут), какова будет следующая цель. Понимать место сотрудника в компании, динамику и темп его развития в соответствии с краткосрочными и долгосрочными планами компании, возможность выбора будущим сотрудником одного из нескольких вариантов развития для себя.

2) Постановка задачи

Довольно часто на практике заявка, полученная от заказчика выглядит следующим образом
1. Название компании
2. Название вакансии
3. (иногда) вилка по зарплате
4. (иногда) ключевые задачи, которые необходимо решить искомому кадру.

Происходит это потому, что заявку на подбор ТОП-менеджера обычно дает вышестоящий руководитель, который не всегда готов тратить на обсуждение заявки достаточно большое количество времени.

Следовательно задача рекрутера сформировать описание позиции исходя из информации полученной им от непосредственно от заказчика и других источников (которые мы обсудим позже) и утвердить ее у заказчика.

Формируя требования к кандидату, мы задаем некую направленность поиска. При этом важно не придерживаться «модных» тенденций, а постоянно задавать себе вопрос: почему так. Если обязателен опыт работы по специальности, то опять же с чем это связано. Хочет заказчик к примеру директора по продажам от конкурента переманить. А почему от конкурента? Что на самом деле хочет получить заказчик: клиентскую базу, технологию, знание продукта.

Одна из моих любимых фраз: «Прежде чем чего-то пожелать, подумай, а вдруг это исполнится». При поверхностном снятии заказа, разочарованы будут и заказчик и рекрутер и кандидат, а недовольство выльется в потраченное время, деньги и подпорченную репутацию для всех трех сторон.

К примеру, заказывал заказчик как-то представителя по продажам, причем указал из каких компаний хотел бы видеть людей. Только заказчик-то рынка местного не знал, в этих компаниях уровень продаж ниже нуля, следовательно и «продажников» там хороших нет и быть не может. Что делать? Спорить с заказчиком бесполезно, нашли пару людей из этих компаний и уговорили до кучи еще одного посмотреть из другой совсем отрасли. Угадайте кого взяли?  В итоге все довольны. Доволен заказчик –взял профессионала, доволен кандидат – вышел в западную компанию на хорошие условия, довольно агентство – быстро выполнили заказ, получили деньги, хорошие отзывы от заказчика и замену делать не придется.

Похожая ситуация была с финансовым директором. Заказчик заказал фин.директора с опытом работы в большой четверке и опытом выхода на IPO. Просмотрел человек 20, никто не подошел, понравился из российской инвестиционной компании без опыта работы в большой четверке.

 

Ответив на эти вопросы мы получим описание задачи которую нам предстоит решить, это описание пригодится в дальнейшем при проведении интервью и поможет принять правильное решение в случае появления «нестандартного» кандидата, у которого будет отличаться опыт или образование от требуемого, но при этом по самому важному критерию он будет идеально подходить, а именно, будет обладать знаниями, опытом и навыками необходимыми для решения задачи стоящей перед заказчиком, а также мотивацией на условия работы, предлагаемые заказчиком.

Очень часто рекрутеры, особенно новички, стремятся найти самого лучшего кандидата, тем самым совершая самую большую ошибку. Кандидат должен быть не лучшим, а наиболее подходящим при данных условиях. По знаниям, опыту, целям и ценностям.

Не стоит забывать, что у любой медали есть обратная сторона.  А у человека, обладающего определенными достоинствами, есть не менее определенные недостатки и их тоже надо учитывать.

Реклама