Метки

, , , , ,


Теме «снятия заказа» посвящено на удивление мало литературы, а ведь от качества снятия заказа во многом зависит успех подбора.

Задавая вопросы Вы собираете информацию, которую впоследствии можно использовать для:

—   описания текущей ситуации клиенту (объективный обзор), в т.ч. корпоративной культуры компании

—   консультации по «проблемным» зонам,

—   помощь в планировании и подготовке интервью,

—   информирование по методам поиска кандидатов, площадкам, затратам и результатам их использования,

—   информирования по методам оценки кандидатов, в т.ч.психологических, психометрических и других тестам.

—  мотивации сотрудников компании-клиента, с помощью информации о рынке, компании, перспективах и корпоративной культуры

— четкой постановки задачи, которая необязательно решается методом подбора, а также актуальности вопроса «закрытия» вакансии.

Качественный
сбор и анализ информации поможет избежать ненужной работы, послужив
«информационным обеспечением, инструментом для оценки заказа, основой
для интервью, графиком работы, путиводителем для рекрутмента, средством
удержания/приобретения клиента (УДОВЛЕТВОРЕНИЕ РАБОТОЙ ЕСТЬ РЕЗУЛЬТАТ
СОВПАДЕНИЯ ОЖИДАНИЙ И РЕАЛЬНОСТИ), средством увеличения стоимости
заказа»
[1].

И помните:

«Цель
отбора состоит не в том, чтобы решить, на какого кандидата указать
клиенту, и не в том, чтобы решить, что следует делать. Это — только
оргвопросы, в лучшем случае — промежуточные цели
. Конечная
цель процесса отбора состоит в том, чтобы трудовые задачи, стоящие
перед сотрудником, занимающим эту должность, были решены. Отбор
закончен только тогда, когда новый сотрудник решил эти задачи.
В
настоящее время — в большей степени, чем когда-либо раньше — именно
качество сотрудников, которых нанимает наш клиент, может оказаться его
наибольшим преимуществом перед конкурентами. Успех или неудача любого
рекрутмента в значительной мере зависит от качества составленного вами
Описания должности
»
[2].

Т.е. на этапе приема заявки для принятия решения о совместной работе важно определить:

— задачи которые необходимо решить клиенту (потребность, а не желание)

— решает ли подбор персонала подобную задачу (возможно достаточно исследования рынка труда, или орг.консультирование).

— кто может решить подобную задачу, где и как его можно найти, какие условия предложить.

— как клиенту и вам будет удобнее всего осуществлять взаимодействие.

Многие
рекрутеры часто жалуются, что «заказчик сам не знает, чего хочет».
Опровергну утверждение – всегда знает, но не всегда может
сформулировать.

Следует всегда помнить, что задача консультанта, учитывая пожелания заказчика, выявить и описать потребность
заказчика. Потребность от пожелания отличить очень просто: потребность
– то что реально необходимо, пожелание – то, что хотелось бы иметь, но
особой необходимости в этом нет.

Поскольку
подбор персонала осуществляется не в вакуме, рекрутеры не штампуют
кандидатов и не создают их из воздуха, для успешной работы по вакансиям
необходимо обладать информацией:

1)   по рынку труда и компаний, которая включает в себя информацию по:

— макросреде (демографические, экономическими, природными, технологическими, политическими и культурными)

— отрасли

— компании в отрасли (компания, посредники, поставщики, конкуренты, потребители)

2)    по заказу и специфике профессии:

действительном наличии вакантных мест и ситуацией в компании (бывает так, что потребность в сотрудниках есть, а вакантных мест нет, к примеру)


позицией в компании (функциональные обязанности и задачи, с кем
взаимодействовать и по каким вопросам, зона ответственности и
полномочий, стиль управления, корп.культура).

— личностью на данной позиции (требования и условия работы, перспективы роста и развития).

— спец. вопросы

3)    плану взаимодействия

— кто будет принимать решение по кандидату

— в какие сроки

— форма сотрудничества и отчетность

4)   методам поиска и используемым ресурсам.

И другой информацией, в зависимости от ситуации

Источниками информации могут служить:

— сотрудники копании (бывшие и нынешние), в т.ч. люди, занимавшие эту должность.

— руководство компании

— конкуренты

— поставщики и посредники

— и другие контактные аудитории (напр.СМИ)

Не спрашивайте «Что Вы можете сказать о компании N?» Скорее всего ничего конкретного Вам не ответят. Старайтесь задавать конкретные вопросы по интересующей Вас информации.

Средства получения информации:

— публикации в интернете, СМИ

— интервью

«Ваша
задача – собрать как можно больше информации о том как нужно выполнять
работу, какие знания и навыки для этого требуются. Вот несколько
рекомендаций, которые помогут собрать нужные Вам сведения о работе в
данной должности:


внимательно прочтите формальное описание служебных обязанностей на
интересующей Вас должности, обращая особое внимание на установленные
стандарты

— изучите среду, в которой эта работа должна проводиться. Нужны ли здесь особые навыки?


выясните, какой продукт является результатом деятельности на этой
должности и что требуется, чтоб гарантировать качество продукта

— изучите бизнес-план, который ожет затрагивать эту должность. Будет ли работа меняться в связи с изменением стратегии бизнеса?

-обратите внимание на оборудование и инструменты, которые могут быть использованы для выполнения данной работы.

— добивайтесь сотрудничества с человеком, который руководит этой работой.


поговорите с сотрудниками организации, которые регулярно
взаимодействуют с работающими на этой должности и выясните их пожелания
по поводу квалификации соискателя
» [3].

Задавайте одинаковые вопросы разным людям владеющим информацией по одним вопросам и перепроверяйте полученную информацию.



[1] Николас Берн «Руководство по подбору персонала»

[2] Николас Берн «Руководство по подбору персонала»

[3]
Уильям Ларсон «Как проводить собеседование при приеме на
работу.10-минутный тренинг для менеджера./ пер. с англ.- М.: ЗАО
«Олимп-Бизнес», 2007. – 2008 с.»

Реклама