Метки

, , , , , ,


Тема, которую мы решили обсудить в журнале, появилась не случайно. Одной из причин послужило предложение HR-ов
обсудить вопрос – почему присланные на собеседование кандидаты от
кадровых агентств недостаточно подготовлены к интервью и похожи порой
на дикарей. Мы понимаем, что многим
HR-ам легче обвинить кого-то, чем работать над собой – тем не менее. Вам когда-либо предъявляли подобные претензии?


Именно
в такой формулировке – нет, поскольку с каждым кандидатом я лично
встречаюсь до того, как направить их в компанию. В принципе сама
формулировка вопроса не корректна, поскольку не совсем ясно о каких
кандидатах идет речь и в чем заключается их «дикость».  Одно
дело если речь идет о рабочих позициях, другое дело, если речь идет о
руководителях среднего и высшего звена. Даже подбор
парикмахеров-стилистов или поваров существенно отличается от подбора
бухгалтеров, маркетологов, инженеров. И то, что считается в порядке
вещей, скажем для стилистов, покажется диким для инженеров. Так о чем
все-таки идет речь: о субьективном восприятии или об объективных
критериях «дикости»? Это не говоря уже о том что кадровое агентство
выбирают сами
HRы, они же в большинстве случаев ставят задачу….

Как вы, кстати, оцениваете уровень HR-ов компаний-клиентов?

По-разному.
Есть те, кого я искренне уважаю, есть те, кого, мягко говоря, не
понимаю, есть те, с кем предпочитаю не взаимодействовать, а работать
напрямую с руководством компании или руководителями подразделений, или
не работать с компанией, чьим представителем тот или иной
HR является, вообще.

Как
вы считаете, кадровое агентство обязано во всех смыслах упаковывать
кандидата, ведь стоит задача продать его клиенту? (Это же ваша
золотоносная порода (из дискуссии
J))
Были случаи, когда казалось бы неплохой в профессиональном и личностном
смысле кандидат, отвергался из-за того, что приходил на собеседование
плохо одетым, с запахом и так далее?

Задача
кадрового агентства не продать кандидата, а предоставить максимально
полную и достоверную информацию о кандидате заказчику, и о заказчике
кандидату. Информацию, котороя позволит им принять верное решение. Вы
знаете такие случаи большая редкость 1 на 1000. У меня был случай когда
кандидат в течении 3-х дней учился проходить интервью, продать его в
тот раз не удалось, но в результате он очень удачно устроился и
рекомендовал наше агентство друзьям и партнерам. Но гораздо чаще такая
«упаковка» напрасная трата времени и сил. За пару часов не изменить
воспитание и мировосприятие человека, его характер и темперамент. И в
том ,что плохо одетый кандидат был отвергнут, вопрос не в «упаковке», а
системе ценностей сторон. Для работодателя в приведенном примере была
важнее форма, чем содержание. А при столь существенной разнице в
системе ценностей сотрудничество между работодателем и работником не
было бы успешным в любом случае. И только плохой продавец думает, что
его задача «впихнуть» товар, а там «хоть трава не расти». Такой
продавец врят ли добъется успеха. Задача продавца – удовлетворить
потребность клиента при этом не забывая о собственных интересах. А
задача консультанта по подбору найти кандидата соответствующего уровню
и потребностям заказчика, заинтересованного работать в данной компании
и эффективно решать поставленные задачи. Когда я сама выступала в роли
кандидата, то никогда не старалась «продаться», мне было важно найти
«свою» компанию, поэтому я с удовольствием ходила на интервью,
знакомилась с людьми и выбирала, также как выбирали меня.

Те
люди, которые присылают вам резюме, с которыми вы работаете и те, кого
вы посылаете, в конце концов, к клиенту – сильно отличаются?

Нет,
не сильно. Были конечно случаи, когда человек менялся под влиянием
новой информации, начинал по другому смотреть на вещи, но это тот
случай когда человек уже был готов измениться и не хватало только
небольшой детали, рычага…. Изменения всегда начинаются с мышления
кандидата. Чтоб измениться – нужно начать думать по другому. А для
этого необходимо как минимум желание и готовность кандидата менятся.
Что встречается не так уж часто. Людям дороги их стереотипы.

В
большинстве же случаев моя задача предоставить максимально достоверную
информацию о сильных и слабых сторонах кандидата, позиции, чтоб дать
возможность сторонам принять взвешенное решение.

Исключение
составляют случаи «клинической зашоренности» (стереотипности
восприятия) заказчика, в таком случае для закрытия позиции приходится
играть на его стереотипах, хотя честно говоря предпочитаю с такими
заказчиками не работать.

За
годы вашей работы изменился ли существенно уровень кандидатов в плане
подготовки к собеседованию, грамотному составлению резюме, наличия
портфолио, рекомендательных и сопроводительных писем и поведения на
самом интервью?

Думаю
что изменился, но не значительно. Количество людей, умеющих составить
резюме, презентовать себя на собеседовании несомненно увеличилось, но
по-прежнему встречаются те, кто этого делать не умеет от рядового
рабочего до ТОП-менеджера. Очень изменились скажем так, «запросы».
Некоторые люди почему-то считают что им все должны, а они при этом
никому и ничего, хотят все и сразу не прилагая к этому никаких усилий.
В общем, по моему мнению, маятник «запросов» качнулся в другую сторону:
от работодателя к кандидатам, и, надеюсь, когда-нибудь все же придет к
равновесию, в частности к взаимоуважению и взаимопониманию.

Какое
значение вы сами придаете этапам отбора до собеседования? Считаете ли
вы, что при профессиональном подходе можно отсеивать большое количество
кандидатов, на которых не стоит тратить время на самом собеседовании.
Вы отмечаете этот факт как значительный плюс в пользу кандидата?

Зависит
от целей, и понимания кого именно ищем. При поиске специалистов в
незнакомых мне сферах деятельности я стараюсь встретиться с достаточно
большим количеством кандидатов, чтоб составить максимально полное
представление об отрасли, профессии и профессионалах в этой отрасли. В
последствии, при четко поставленной задаче и понимании заказчиком, кто
собственно ему нужен, я могу снять трубку, позвонить
одному-единственному кандидату, встретится с ним, направить его резюме
заказчику и человек выйдет на работу в компанию заказчика. Сэкономив
тем самым время и нервы себе, заказчику и возможным кандидатам.

Елена,
как вы считаете, тема дискуссии, в которой вы принимали активное
участие — конструктивная или как сказал один из участников такие
дискуссии бывают часто, и как правило малорезультативны, каждый
остается при своем мнении?

Зависит
от того, каких результатов ожидают те, кто в них участвует. Для меня
конструктивна каждая дискуссия, поскольку в результате них я получаю
важную и актуальную информацию, в голову приходят свежие мысли, а для
кого-то будет полезной моя точка зрения, например заставит задуматься,
сомневаться, размышлять. Более того участие в дискуссиях весьма
положительно сказывается на развитие бизнеса, в котором я принимаю
участие, в том числе объеме прибыли.

Реклама