Метки

, , , ,


По следам скайпинара (для тех кто не присутствовал) — краткие отчеты-методички. 
Одна из особенностей данного формата — отчеты методички по итогам обсуждения пишут сами участники. 

Цитата

Скайпинар №1 Бета “Причины отказа по итогам собеседования”.

Факторы, по которым происходит обоюдная оценка соискателя и работодателя:

1. Эмоциональный – внешний вид и внутреннее состояние. В силу тех или иных представлений изначально задает фон интервью, а также является сильным мотиватором для принятия решения, так как информация, поступающая через органы чувств, обрабатывается быстрее. Подавленное состояние иногда может давать посыл о неудаче в дальнейшем сотрудничестве, в том числе, и во взаимодействии с будущими коллегами. Тем не менее, собеседование – это всегда стресс, и работодатель часто понимает данный момент.

2. Рациональный – недостаток или избыток квалификации, а также несоответствие мотивации применительно к существующим возможностям. Для кандидата важно представить способность решить проблему, для которой и была открыта определенная вакансия. Не всегда даже менеджмент компании способен внятно ответить на этот вопрос.

3. Объективные – обстоятельства, в силу которых вакансия исчезает: изменение законодательства, сворачивание проекта, обрезание финансирования и т.п.

4. Субъективные проекции как интервьюера, так и интервьюируемого.

Рекомендации для сторон процесса, чтобы минимизировать количество неприятных ситуаций:

· Соискателю: разобраться в своем опыте, квалификации и желаниях, по результатам оценки четко позиционировать себя на рынке труда, удостовериться в ваших заявленных рекомендациях (HR могут запрашивать информацию у 3 групп – бывшего руководства, коллег и подчиненных; в каждой группе – до 3 опрашиваемых), создавать положительное эмоциональное впечатление, осознавать многогранность факторов возможного отказа.

· Работодателю: грамотно формулировать основные задачи, для решения которых нанимается менеджер или специалист; свести к минимуму дискриминационные практики.

· HR: по возможности предоставлять обратную связь для создания положительной репутации в глазах потенциальных кандидатов.

Отзыв:
В качестве обратной связи могу сказать, что для первого раза получилось вполне удачно: содержательно, с минимумом оффтопика, интерактивно и довольно интересно. Что можно было добавить, так это структурированности процесса общения: действительно не все можно обговорить в довольно плотном потоке сообщений — на мой взгляд, это именно ограничение самого формата (больше 10 человек уже будет сложно переварить).



и второй отчет: 

Цитата

Скайпинар №1 Бета “Причины отказа по итогам собеседования”

Предыстория возникновения формата
(рассказывает Елена Степанцова)

Итак, давным давно….Я пришла на работу в кадровое агентство. Была довольно большая текучесть кадров, так как нагрузка большая и многие не справлялись и соответственно уходили. Там было внедрено много разных фишек, которые я сейчас внедряю в другой компании,. и о которых мы как-нибудь поговорим, а также желающие смогут почитать статью. Но, помимо всех фишек, у нас были 15 минут-часа, еженедельные небольшие семинары в начале рабочего дня. Мы собирались в кабинете директора (в отсутствии директора и обсуждали то что было актуальным: как составить объявление о вакансиии, где искать кандидатов, как проводить интервью, делились наработками и опытом. По итогам кто-то из участников писал методичку для будущих поколений. Все это дало потрясающий эффект как в плане мотивации так и в плане прибыли. Новички быстрее входили в курс дела, а также приобретали знания из практики, о которых не прочтешь в книжках, личные «фишки» успешных коллег. В общем, потом я оттуда ушла дальше делать карьеру, но таких обсуждений мне не хватает до сих пор. А тут в голову пришла идея, почему бы в скайпе не проводить такие экспресс-обсуждения на разные интересные темы, в т.ч. кросс-профессиональные когда на одну и ту же тему можно будет взглянуть глазами юриста, маркетолога, финасиста и т.д. Формат подразумевает активную жизненную позицию участников — это не лекция, быструю скорость печати . В дальнейшем, надеюсь здесь соберется свой клуб людей, которым комфортен этот формат и мы сможем устраивать экспресс обсуждения интересующих вас тем. Да и еще, настоятельно рекомендую по итогам попробовать составить ту самую методичку будущим поколениям и поделиться ею — поможет лучше усвоить материал.

Методичка
Факторы, по которым происходит обоюдная оценка соискателя и работодателя:
Эмоциональные – внешний вид и внутреннее состояние. В силу тех или иных представлений изначально задает фон интервью, а также является сильным мотиватором для принятия решения, так как информация, поступающая через органы чувств, обрабатывается быстрее. Подавленное состояние иногда может давать посыл о неудаче в дальнейшем сотрудничестве, в том числе, и во взаимодействии с будущими коллегами. Тем не менее, собеседование – это всегда стресс, и работодатель часто понимает данный момент.
Рациональные – недостаток или избыток квалификации, а также несоответствие мотивации применительно к существующим возможностям. Для кандидата важно представить способность решить проблему, для которой и была открыта определенная вакансия. Не всегда даже менеджмент компании способен внятно ответить на этот вопрос.
Объективные – обстоятельства, в силу которых вакансия исчезает: изменение законодательства, сворачивание проекта, обрезание финансирования и т.п.
Субъективные –проекции как интервьюера, так и интервьюируемого.

Рекомендации для сторон процесса, чтобы минимизировать количество неприятных ситуаций:
Соискателю – разобраться в своем опыте, квалификации и желаниях, по результатам оценки четко позиционировать себя на рынке труда, удостовериться в ваших заявленных рекомендациях (HR могут запрашивать информацию у 3 групп – бывшего руководства, коллег и подчиненных; в каждой группе – до 3 опрашиваемых), создавать положительное эмоциональное впечатление, осознавать многогранность факторов возможного отказа.
Работодателю – грамотно формулировать основные задачи, для решения которых нанимается менеджер или специалист; свести к минимуму дискриминационные практики.
HR – по возможности предоставлять обратную связь для создания положительной репутации в глазах потенциальных кандидатов.

Отзыв
Формат очень интересен, он позволяет рассмотреть вопрос с разных сторон, «сесть за стол переговоров» и понять потребности противоположной стороны, участвующей в собеседовании. Отказы, естественно, не всегда могут быть вызваны объективными причинами как со стороны работодателя (hr-а), так и со стороны работника. И, для того, чтобы меньше получать отказы или меньше отказывать знание потребностей, алгоритма принятия решений и психологических особенностей каждой из «масок» играющих в премьере «Собеседование» является необходимым условием.

Формат скайпинара получился довольно камерным. С одной стороны в этом есть плюсы: все могут изложить свое мнение, привести аргументы, склоняющие других участников скайпинара к позиции аргументирующего. Без минусов так же не обошлось.

Реклама