Метки

, , , ,


1. Самая важная часть подбора — это снятие и диагностика заказа. Во многом от этого зависит успех дальнейшей работы.
Излишне детализированное описание (и это, и это  и вот еще это)  в данном случае (если расставить приортиеты) будет даже лучше «правильного», выверенного, общего описания ни о чем.
Важных пунктов тут несколько:
а) понять и сформулировать кто нужен
б) не увлекаться фантазиями отрываясь от реалий рынка (срок изготовления кандидатов под заказ 25 лет минимум.)
в) расставить приоритеты и определить ключевые характеристики/параметры. Для массовых позиций — поможет сузить поиск. Для частных случаев — поможет найти и не проглядеть нужного кандидата.
В контексте современных работных сайтов и прочих площадок важную роль играют правильно подобранные ключевые слова для поиска. Чтобы с одной стороны меньше лишних резюме, а с другой стороны — больше нужных.
2. Непостредственно подбор персонала на всех этапах состоит из двух, а не из одного (!), разнонаправленных вектора «векторов»: привлечение и отбор.
Т.е. с одной стороны нам нужно привлечь целевую аудиторию, с другой стороны выбрать наиболее подходящего. Оптимально пожалуй если это делают два разных человека ,а то и вовсе поставленно на поток в рамках работы на одном и том же рынке (маркетинг, реклама, пиар :))).
3. Важный фактор — коммуникация.
Чаще всего выглядит следующим образом: «Доктор, угадайте в каком месте у меня болит?»
Если угадает — куча времени вместо лечения будет потрачено на анализы и угадывание. Если не угадает — лечение в лучшем случае будет бесполезным.
Очень важно иметь возможность обсудить кандидата, оперативно уточнить детали по вакансии, своевременно получать информацию об изменениях и «подводных камнях». Вопреки российской специфике, подбор все же по своему характеру — консалтинг, а не тупое перекладывание бумажек.  Без включения головы в работу — даже грузчиков можно не набрать.

Реклама