Метки

, , , ,


Г.Беккер

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ (с сокращениями)

Becker G. Human Capital. NY., L., 1975.
найдено тут: http://methodology.chat.ru/becker1.htm

ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗАРАБОТКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Первоначально цель настоящего исследования сводилась к оценке денеж-ных норм отдачи среднего и высшего образования в Соединенных Штатах. Для того, чтобы поместить эти оценки в соответствующий контекст, был предложен краткий набросок теории вложений в человеческий капитал. Но вскоре мне стало ясно, что одной только переформулировки имеющейся тео-рии недостаточно; хотя по проблеме доходов различных профессиональных и образовательных групп имелись важные пионерские исследования, практи-чески отсутствовали попытки осмысления (если они вообще предпринима-лись) процесса инвестирования в людей с общей точки зрения и сколько-нибудь полного анализа вытекающих отсюда эмпирических следствий/ Тогда я приступил к разработке общей теории инвестиций в человеческий капитал.

В результате оказалось, что этот более общий анализ не просто закрывает брешь в стандартной экономической теории: он дает унифицированное объяснение широкого круга эмпирических феноменов, которые либо ставили исследователей в тупик, либо интерпретировались ими ad hoc.

Среди этих явлений можно назвать следующие: 1) Заработки обычно повышаются с возрастом, но затухающим темпом. Как темп их роста, так и степень его замедления положительно связаны с уровнем образования. 2) Безработица отрицательно связана с уровнем образования. 3) В развивающихся странах фирмы похоже проводят в отношении своих рабочих более «патерналистскую» политику, чем в развитых. 4) Молодежь чаще меняет место работы и получает более высокое образование и подготовку, чем лица пожилого возраста. 5) Распределение заработков имеет положительную скошенность, особенно у специалистов и других квалифицированных работников. 6) Более одаренные люди достигают более высоких уровней образования и подготовки, чем менее одаренные. 7) Разделение труда ограничено размерами рынка. 8) Типичный инвестор в человеческий капитал импульсивнее и потому больше подвержен ошибкам, чем типичный инвестор в осязаемый капитал.

До чего разнородный и даже вызывающий замешательство перечень! Однако все эти факты, как и многие другие важные эмпирические приложения, следуют из очень простых теоретических аргументов. Наша задача в этой части — представить эту аргументацию в обобщенном виде, уделяя особое внимание вытекающим из нее эмпирическим следствиям, правда, с привлечением ограниченного фактического материала для их проверки. Систематический эмпирический анализ будет дан во второй части исследования.

Настоящая глава открывается довольно подробным обсуждением подготовки по месту работы (on-the-job training), за которым следует более сжатое рассмотрение проблем образования, информации и здоровья. Подготовка по месту работы подвергается столь скрупулезному разбору не потому, что она важнее других форм инвестиций в человеческий капитал (хотя ее значение часто недооценивается), а потому, что па ее примере можно ясно показать характер воздействия человеческого капитала на заработки, занятость и другие экономические переменные. Скажем, сразу же обнажается связь между прямыми и косвенными издержками инвестиций в человеческий капитал и их влиянием на заработки в разном возрасте. Это развернутое обсуждение подготовки по месту работы служит отправной точкой для более сжатого обзора других форм вложений в человека.

1. Подготовка по месту работы

В теориях фирмы независимо от того, как сильно различаются они между собой в других отношениях, практически никогда не учитывается воздействие на производительность самого производственного процесса. Это не значит, что влияние на производительность самого процесса производства никем не признавалось, но это признание не получило «нормального выражения, не было включено в основной корпус экономического анализа, выводы из него не прослеживались. Я хотел бы обратиться именно к этой проблеме, сделав особый упор на более общих экономических соображениях.

Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности. осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска. Объем расходов и продолжительность подготовки частично зависят от ее типа, поскольку, скажем на подготовку
молодого врача затрачивается больше средств в течение более продолжительного периода, чем на подготовку оператора станков.

В последующих разделах мы рассмотрим два вида подготовки на рабочем месте — общую и специальную.

Общая подготовка

Общая подготовка способна приносить пользу во многих фирмах помимо той, где она была получена: например, механик, прошедший курс обучения в армии, обнаруживает, что его навыки обладают ценностью для сталелитейной или авиационной отраслей, а навыки врача, стажировавшегося в какой-либо больнице, представляют интерес и для других больниц. Вероятно, основная часть подготовки по месту работы имеет целью повышение будущей производительности работников именно на той фирме, где она предоставлялась, однако общая подготовка повышает предельный продукт их труда и для множества других фирм. Поскольку на конкурентном рынке труда ставки заработной платы, уплачиваемые любой фирмой, определяются предельной производительностью в других фирмах, будущая заработная плата, как и будущий предельный продукт, будут конечно, возрастать в результате общей подготовки и в тех фирмах, которые ее предоставляли. Они могли бы получать часть отдачи от этой подготовки, но только в том случае, если бы предельная производительность увеличивалась в них сильнее, чем заработная плата. «Полностью» общая подготовка, однако, была бы одинаково полезной для многих фирм, и предельный продукт возрастал бы для всех них в равной степени. Следовательно, ставки заработной платы повышались бы ровно на столько же, насколько и предельная производительность, так что проводившие подготовку фирмы не получали бы от этого никакой отдачи.

Отчего же тогда рациональные фирмы на конкурентном рынке труда предоставляют общую подготовку, если вся отдача от нее достается не им? Ответ прост: они станут предоставлять такую подготовку при единственном условии — если они вообще не будут участвовать в оплате ее издержек. Лица, получающие общую подготовку, будут готовы платить за нее, поскольку она повышает их будущую заработную плату. Следовательно, именно они, а не фирмы, будут нести издержки по общей подготовке и именно им будет доставаться отдача от нее [1].

Работники платят за общую подготовку, получая заработную плату ниже, чем они могли бы иметь где-либо в другом месте. «Заработки» в период подготовки выступают как разность между показателем доходов, или потоков (потенциальным предельным продуктом), и показателем капитала, или запасов (издержками подготовки), так что счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются тесно взаимосвязаны, и изменения по каждому будут отражаться на заработной плате. Другими словами, заработки лиц, получающих подготовку по месту работы, должны быть очищены от инвестиционных издержек, если придерживаться принятого в настоящей работе определения чистых заработков, согласно которому все инвестиционные издержки подлежат вычету из «валовых» заработков. Таким
образом, наш отход — вытекающий из подобного определения — от обычных правил бухгалтерского учета для операций по материальным средствам, когда счета по капиталу и по прибылям и убыткам оказываются разделенными (с тем чтобы ipso facto [2] не допустить воздействия операций по капитальным счетам на результатную часть баланса), не является произвольным. Такое решение объясняется фундаментальными различиями в способах списания «материального» и человеческого капитала. Все дело, конечно, в глубоко укоренившемся нежелании трактовать людей в качестве капитала и вытекающей отсюда тенденции считать доходом (earnings) все поступления в виде заработной платы.
Переплетение счетов по капиталу и по прибылям и убыткам могло бы приводить к тому, что регистрируемые «доходы» обучающихся оказывались бы крайне низкими или даже отрицательными, хотя их долговременные, или пожизненные, заработки могли бы намного превосходить средний уровень. Поскольку основная часть молодежи получает какую-то подготовку и поскольку обучающиеся имеют, как правило, более низкие текущие и более высокие будущие заработки по сравнению с теми, кто ее не получают, у текущих заработков молодых мужчин [3] корреляция с уровнем текущего потребления может быть не только слабее, чем у их же долговременных заработков, но даже знаки могут оказываться в первом и во втором случае противоположными.

Не так давно под сомнение было поставлено часто встречающееся утверждение об отсутствии в счете прибылей и убытков амортизационных начислений для человеческого капитала. Вычет из заработков амортизационных отчислений делается, по крайней мере, в случае подготовки на рабочем месте, поскольку ее стоимость полностью «списывается» в течение периода подготовки. Амортизация осязаемого капитала никогда не осуществляется одним махом, а «списывается», или начисляется, в течение срока, примерно соответствующего продолжительности его экономической жизни. Следовательно, человеческий и осязаемый капитал различаются, по-видимому, скорее распределением амортизационных отчислений во времени,
а не их наличием или отсутствием [4], так что именно воздействие ускоренного «списания» человеческого капитала на трудовые доходы и следовало бы подчеркивать и изучать.

Это обстоятельство можно выразить иначе и в более строгой форме. В идеальном случае амортизация капитального актива в течение любого периода была бы равна изменению в его ценности за это время. В частности, если бы ценность повышалась, из дохода получаемого от этого актива, следовало бы вычитать отрицательную (или прибавлять положительную) сумму амортизации. Поскольку издержки подготовки вычитались бы из заработков в период ее проведения, экономическая «ценность» получающего ее человека сначала возрастала бы и лишь впоследствии начинала бы падать. Другими словами, первоначально пришлось бы вычитать отрицательные, а не положительные амортизационные отчисления.

Подготовка оказывает серьезное влияние на характер взаимосвязи между заработками и возрастом. Проходящие подготовку лица будут иметь более низкие заработки в течение периода подготовки, потому что в это время они осуществляют ее оплату, и более высокие заработки в старших возрастах за счет получаемого тогда дохода от подготовки. Совместное действие этих факторов — плата за подготовку и получение от нее доходов — будет вести к тому, что кривая изменения заработков с возрастом у прошедших подготовку окажется круче по сравнению с теми, кто ее не проходил. Различие будет тем сильнее, чем больше издержки инвестирования и отдача от них.

Благодаря подготовке эта кривая становится не только более крутой, но и более вогнутой: говоря иначе, темп прироста заработков в молодые годы оказывается сильнее, чем в пожилые.

Потерянные заработки составляют важный, хотя и неучтенный, элемент издержек подавляющей части инвестиций в человеческий капитал и они должны учитываться наравне с прямыми затратами. Для работников, получающих подготовку на рабочем месте, все издержки выглядят как потерянные заработки (другими словами, издержки принимают форму более низких заработков, чем те, что можно было бы получать где-то в другом месте), хотя на самом деле значительную часть издержек могут составлять прямые затраты (С). Произвольность деления издержек на прямые и косвенные и преимущества их трактовки в качестве единого целого можно показать на примере различий между формальным образованием и подготовкой на рабочем месте. Когда речь идет о формальном образовании, обычно принимают во внимание только прямые издержки, несмотря на то, что нередко (как в случае обучения в колледже) весомую долю могут составлять альтернативные Издержки. А когда дело касается подготовки по месту работы, акцент смещается, и все издержки начинают сводиться к потерянным заработкам, даже когда прямые расходы весьма велики.

Максимизирующие прибыль фирмы, действующие на конкурентном рынке труда, не станут оплачивать стоимость обшей подготовки и будут платить прошедшим ее лицам рыночную заработную плату. Ведь если бы они участвовали в ее оплате, то от желающих получить подготовку не было бы отбоя, добровольные увольнения в период прохождения подготовки были бы редки, а издержки на рабочую силу относительно высоки. Напротив, фирмы, отказывающиеся платить получившим подготовку лицам рыночную заработную плату, испытывали бы трудности с удовлетворением своих потребностей в квалифицированной рабочей силе и уровень рентабельности был бы у них ниже, чем у других. Наконец, фирмы, которые и оплачивали бы подготовку, и предлагали бы подготовленному персоналу заработную плату ниже рыночной, находились бы в наихудшем положении, поскольку они привлекали бы слишком много желающих пройти подготовку и слишком мало прошедших ее.

Эти принципы были ясно осознаны в последние несколько лет в связи с проблемой найма военного персонала. Армия предлагает подготовку по широкому кругу специальностей, которые высоко ценятся и в гражданском секторе. Подготовка ведется в течение части или всего срока действия первого контракта и может использоваться на протяжении остающейся части этого срока, а также, по счастью, и всех последующих периодов. Этот оптимизм подрывается, однако, тем фактом, что вероятность перезаключения контракта на новый срок отрицательно связана с объемом подготовки гражданского назначения, полученной в армии [5]. Лица с такой квалификацией покидают армию быстрее, потому что они могут достичь намного более высокой заработной платы в гражданском секторе. Для получающих подготовку чистая заработная плата в армии выше, чем в гражданских отраслях, потому что ее издержки покрываются в основном самим военным ведомством. Неудивительно поэтому, что желающих поступить на квалифицированные должности в армию на один срок найти гораздо легче, чем желающих остаться на сверхсрочной службе.

Армия — яркий пример организации, которая в одно и то же время оплачивает часть издержек подготовки, и не платит квалифицированному персоналу рыночную заработную плату. Поэтому она имеет широкий доступ к «учащимся» и большие потери «выпускников». Действительно, ее выпускники составляют преобладающую часть предложения рабочей силы по некоторым гражданским специальностям. Например, свыше 90% пилотов коммерческих авиалиний в Соединенных Штатах получили основную подготовку в вооруженных силах. Армия, конечно, не является коммерческой организацией, руководствующейся подсчетом прибылей и убытков, и потому не испытывает особых трудностей с выживанием и даже процветает.

Что можно сказать по поводу традиционного аргумента о том, что на конкурентном рынке труда у фирм нет стимулов к предоставлению производственной подготовки, так как получившие ее работники будут переманиваться другими фирмами? Предполагается, что фирмы, ведущие подготовку, оказываются источником внешней экономии для других фирм, потому что те могут использовать подготовленную рабочую силу, не неся никаких издержек по ее обучению. Часто привлекается аналогия с НИОКР, когда фирма, делающая какие-то разработки, которые нельзя запатентовать или сохранить в тайне, оказывается источником внешней экономии для своих конкурентов. Этот аргумент и сопутствующая ему аналогия оказались бы справедливы лишь в том случае, если бы фирмы были вынуждены оплачивать издержки подготовки, потому что тогда они страдали бы от «потери капитала» всякий раз, когда подготовленного работника переманивали другие. Но фирмы могут перекладывать издержки подготовки на самих работников и у них есть стимул поступать так, когда они сталкиваются с конкуренцией на предоставляемые ими услуги».

Различие между инвестициями в подготовку и в НИОКР можно выразить очень просто. Без патентов или сохранения секретности фирмы в конкурентных отраслях будут испытывать трудности с установлением прав собственности на нововведения, а в использовании этих нововведений всеми желающими не будет ничего бесчестного. Патентная система имеет целью определить права таким образом, чтобы создать стимулы для инвестирования в НИОКР. В противоположность этому права собственности на квалификацию устанавливаются автоматически, ибо ее нельзя использовать без разрешения того, кто ей владеет. Права собственности работника на свою квалификацию служат для него стимулом для инвестиций в подготовку, побуждая соглашаться с сокращением заработной платы в период подготовки. Поэтому аналогия с нововведениями, не являющимися ничьей собственностью, только затемняет дело.

ВОЗДЕЙСТВИЕ НА ЗАРАБОТКИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ

Специальная подготовка

Полностью общая подготовка в одинаковой степени повышает предельную производительность работников как в фирмах, предоставляющих такую подготовку, так и во всех остальных. Но очевидно, что какие-то типы подготовки по-разному влияют на производительность в тех и других фирмах. Подготовку, которая в фирмах, предоставляющих ее, повышает производительность в большей мере, можно назвать специальной. Полностью специальной можно считать подготовку, никак не отражающуюся на тех производственных характеристиках работников, которые могли бы иметь ценность для других фирм. Основную часть подготовки по месту работы нельзя считать ни полностью общей, ни полностью специальной, но если она больше повышает производительность в предоставляющих ее фирмах, то такая подготовка попадает под определение специальной. Остальная часть связана с повышением производительности и в других фирмах и потому попадает под определение общей подготовки. Прежде чем приступить к формальному анализу, приведем несколько примеров, характеризующих масштабы специальной подготовки.

Некоторые виды подготовки, дающейся в армии, чрезвычайно полезны, как было отмечено, и в гражданском секторе, но другие обладают ничтожной ценностью с точки зрения гражданских отраслей, скажем, подготовка астронавтов, летчиков-истребителей, специалистов по наведению ракет. Такая подготовка относится к специальной, потому что повышает производительность на армейской службе, по не за ее пределами (по крайней мере не в равной степени). Ресурсы, затрачиваемые фирмами на ознакомление новых работников со
своей внутренней организацией [6], и приобретаемые таким образом знания представляют собой один из видов специальной подготовки, потому что производительность в большей мере повышается в самих этих фирмах, чем где-либо еще. Другие категории издержек найма, такие, как оплата услуг агентств занятости, расходы на поиски нового места работы, время, затрачиваемое на интервьюирование, тестирование, наведение справок и канцелярскую деятельность, недостаточны, чтобы составить представление о новых работниках, но все это также инвестиции в человеческий капитал, хотя и не в форме подготовки. Они являются инвестициями, потому что расходы в течение короткого периода оказывают длительное повремени воздействие на производительность; они являются специальными, потому что производительность повышается прежде всего в фирмах, несущих эти расходы; они относятся к человеческому капиталу, потому что утрачивают ценность, когда работники покидают фирму. В дальнейшем мы будем касаться в основном специальной подготовки, хотя этот анализ приложим ко всем специальным инвестициям по месту работы.

Даже после того, как расходы по найму произведены, фирмы обычно плохо представляют способности и потенциал новых работников. Они стремятся увеличить свою осведомленность разными путями — с помощью тестирования, ротации между подразделениями, методом проб и ошибок и т.д., поскольку лучшая информированность позволяет эффективнее использовать рабочую силу. Расходы на информацию о талантах работников относятся к специальным инвестициям, если она остается недоступной для других фирм, постольку тогда производительность увеличивается в несущих эти затраты фирмах больше, чем где-либо еще.

Воздействие вложений в рабочую силу на ее производительность в других фирмах зависит как от особенностей рынка, так и от характера самих инвестиций. Очень мощные монопсонисты могут быть полностью ограждены от конкуренции других фирм, и практически все их инвестиции в рабочую силу будут специальными. Напротив, фирмы, действующие на высококонкурентном рынке труда, будут сталкиваться с постоянной угрозой переманивания работников, и возможности для специальных инвестиций будут у них уже.

Приведенные примеры относятся к чрезвычайно разнообразным ситуациям. но все они описываются при помощи понятия специальных инвестиций. Попробуем теперь осмыслить их с теоретической точки зрения, чтобы проложить дорогу более общему формальному анализу. К эмпирическим следствиям мы возвратимся позднее, после того как рассмотрим несколько важных выводов, вытекающих из теоретического анализа.

Если подготовка полностью специальная, то заработная плата, на которую может рассчитывать работник в других местах, никак не будет связана с полученной им подготовкой. Тогда вполне можно полагать, что и заработная плата в фирмах, предоставляющих подготовку, также не будет от нее зависеть. В таком случае фирмы будут вынуждены брать на себя издержки подготовки, так как ни один рациональный работник не станет платить за нее, если он не получает от этого никаких выгод. Отдачу от такого рода подготовки в виде более высокой прибыли, обусловленной возросшей производитель-ностью, станут получать фирмы, и подготовка будет предоставляться ими тогда, когда отдача — дисконтированная по соответствующей ставке процен-та — будет по крайней мере не меньше издержек. Долговременное конкурентное равновесие требует, чтобы приведенная величина отдачи была равна приведенной величине издержек.

Что касается утверждения о том, что в случае полностью специальной подготовки сохраняет силу обычное равенство между предельным продуктом и заработной платой, то здесь следует иметь в виду два обстоятельства. Первое: в начальный период это равенство относится к альтернативному, а не к действительному предельному продукту. Заработная плата будет превышать действительную предельную производительность, если частью потенциального продукта пришлось пожертвовать ради осуществления программы подготовки. Второе: даже если бы изначально заработная плата равнялась предельному продукту, она оказалась бы меньше него в будущем из-за разницы между будущим предельным продуктом и заработной платой, разницы, составляющей отдачу от подготовки и достающейся фирме.

Итак, все издержки будут нести фирмы и им же будет доставаться вся отдача. Но нельзя ли с таким же основанием утверждать, что это работники оплачивают все издержки специальной подготовки, соглашаясь в начальный период на более низкую заработную плату, а позднее пожинают все плоды от нее. когда начинают получать заработную плату равную предельному продукту?

Ответ, состоит в следующем. Если фирма оплачивает специальную подготовку работника, переходящего затем на другую фирму, часть ее капитальных затрат будет потеряна, поскольку они уже не смогут приносить ей никакой отдачи в будущем. Точно так же работник, уволенный после того, как он оплатил специальную подготовку, окажется не в состоянии получать от нее отдачу в будущем и также будет страдать от потери капитала. Поэтому готовность работников или фирм платить за специальную подготовку оказывается тесно связанной с ожидаемой текучестью рабочей силы.

Ссылка на текучесть рабочей силы может выглядеть как введение deus ex machina, поскольку в традиционной теории этот фактор почти никогда не учитывается. В стандартном анализе конкурентной фирмы заработная плата принимается равной предельному продукту, и так как они считаются одинаковыми для множества фирм, никто не несет потерь из-за текучести рабочей силы. Не имеет значения, состоит ли персонал фирмы из одних и тех же постоянных работников или он непрерывно меняется. Любому человеку, покинувшему какую-нибудь фирму, было бы ничуть не хуже в других, а его работодатель мог бы заменять его без малейших последствий для получаемой прибыли. Другими словами, в традиционной теории текучесть рабочей силы не учитывается, потому что там она не играет никакой существенной роли.

Текучесть рабочей силы приобретает значение, когда она налагает на рабочих или на фирмы издержки, как это и происходит в случае специальной подготовки. Предположим, что фирма несет все издержки по специальной подготовке работника, увольняющегося сразу, как только та завершилась. В соответствии с нашими предположениями он стал бы получать рыночную заработную плату, и по такой же ставке на его место мог бы быть нанят новый работник. Если оставить новичка без специальной подготовки, его предельный продукт окажется меньше предельного продукта уволившегося работника, поскольку подготовка, как предполагается, способствовала повышению производительности этого работника. Подготовка могла бы повысить производительность и новичка, но это потребует от фирмы дополнительных расходов. Другими словами, фирма понесет ущерб от ухода подготовленного работника, потому что она не в состоянии найти столь же производительного нового работника. Точно так же работник, оплативший специальную подготовку, понесет ущерб при увольнении его фирмой, потому что не сможет найти столь же привлекательную работу в других местах. Поэтому ссылка на текучесть рабочей силы при изучении специальной подготовки не означает введения deus ex machina: это необходимо для определения связи между ними.

Фирмы, оплачивающие специальную подготовку, могут принимать в расчет фактор текучести, просто обеспечивая себе настолько значительную отдачу от остающихся работников, что это перевешивает убыток от увольняющихся. Оценка отдачи исходя из «положительных случаев», т.е. остающихся в фирме,
будет, конечно, превышать среднюю отдачу от вложений в подготовку. Фирмы могли бы поступать еще предусмотрительнее, если бы учитывали, что вероятность увольнения не есть величина данная, а зависит от заработной платы. Вместо того, чтобы возмещать выгодой от остающихся убытки от уволившихся, они могут снижать саму вероятность «отрицательных случаев», предоставляя заработную плату выше, чем та, которую работники могли бы получать после окончания подготовки в других местах. По существу, они делились бы с работниками частью отдачи от подготовки. Это улучшало бы ситуацию в одних отношениях, но ухудшало бы в других, так как из-за более значительной заработной платы предложение жаждущих получить подготовку превысило бы спрос и возникла бы необходимость в рационировании. Следующим шагом должно было бы стать перекладывание на работников и части издержек, а не только дележ с ними части отдачи, что привело бы предложение к большему соответствию со спросом. После того как этот последний шаг сделан, фирмы перестают оплачивать все издержки подготовки, но и не получают всю отдачу от нее, а делят и то и другое с работниками [7]. Доля каждой из сторон определяется взаимозависимостью между добровольными увольнениями и заработной платой, вынужденными увольнениями ч прибылью, а также другими, не рассматриваемыми здесь факторами, такими, как дороговизна финансовых ресурсов, склонность к риску, предпочтение ликвидности.

Если подготовка не полностью специальная, работник окажется производительнее и для других фирм, так что и предлагаемая ему в других местах заработная плата также должна быть выше. Подобную подготовку можно рассматривать как состоящую из двух компонентов — одного, полностью общего, и другого, полностью специального; значение первого тем больше, чем меньше разрыв в оплате работника в фирме, предоставившей подготовку, и во всех остальных. Поскольку фирма вообще не участвует в оплате полностью общих издержек и лишь частично — в оплате полностью специальных, доля издержек, покрываемых за счет фирмы, будет отрицательно связана с удельным весом в них общего компонента и положительно — с удельным весом специального.

Рассмотрим теперь несколько важных выводов, вытекающих из этого анализа специальной подготовки.

Рациональные фирмы будут, как правило, выплачивать работникам с общей подготовкой ту же заработную плату, что они могли бы получать в других местах, тогда как работникам со специальной подготовкой — более высокую, чем где-либо еще. Легко впасть в заблуждение, доказывая обратное, что общая подготовка будет обеспечивать более высокую по сравнению с альтернативной заработную плату, потому что конкуренция за работников с общей подготовкой, что ни говори, сильнее, чем конкуренция за работников со специальной подготовкой. Здесь, однако, упускается из виду тот факт, что общая подготовка повышает заработную плату, которую работник сможет получать везде, и в этом отличие от полностью специальной подготовки, так что сравнение с альтернативными ставками заработной платы не дает правильного представления о степени абсолютного воздействия различных типов подготовки. Более того, фирмы не слишком волнует текучесть рабочей силы с общей подготовкой, и им нет никакого смысла предлагать заработную плату выше, чем в других местах, поскольку издержки такой подготовки целиком ложатся на работников. Фирмы будут озабочены текучестью рабочей силы do специальной подготовкой, и таким работникам — для снижения текучести — они будут предлагать более высокую заработную плату, поскольку оплата издержек специальной подготовки частично ложится на сами фирмы.

Экономические последствия от специальной подготовки в той ее части, в которой она оплачивается работниками, и от общей подготовки (о чем речь шла выше) оказываются одинаковыми: оплата в обоих случаях осуществляется путем сокращения заработной платы в период подготовки, и это придает профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну и вогнутость. Специальная подготовка в той ее части, в которой она оплачивается фирмами, не вызывает подобных последствий, потому что она не сказывается ни на текущей, ни на будущей заработной плате.

Специальная подготовка в отличие от общей порождает определенные «экстернальные» эффекты, так как добровольные увольнения препятствуют фирмам собрать весь доход от произведенных вложений, а вынужденные увольнения приводят к тому же самому для работников. Однако от подобной дизэкономии страдают либо сами работники, либо предоставляющие подготовку фирмы, но никакой внешней экономии, которой могли бы воспользоваться другие фирмы, в данной ситуации не возникает.

У работников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у фирм меньше стимулов их увольнять по сравнению с работниками с общей или вообще без всякой подготовки. Отсюда следует, что нормы добровольных и вынужденных увольнений должны быть отрицательно связаны с объемом специальной подготовки. Показатели текучести будут наименьшими для работников с узкоспециализированной подготовкой, а наибольшими — для работников с подготовкой настолько общей, что она повышает их производительность в предоставляющих подготовку фирмах даже в меньшей степени, чем за их стенами (пример — формальное образование). Это относится к самым различным случайным колебаниям в уровне добровольных и вынужденных увольнений и к более регулярным, циклическим или долговременным, его изменениям; здесь, однако, мы коснемся только последних.

Возьмем фирму, которая сталкивается с неожиданным сокращением спроса на свою продукцию, не распространяющимся на экономику в целом. Изначально у работников без специальной подготовки, будь то необученная рабочая сила или получившая только общую подготовку, предельный продукт был равен заработной плате, так что сейчас их численность нужно уменьшить, чтобы предельная производительность не оказалась ниже заработной платы. У работников со специальной подготовкой предельный продукт изначально превышал заработную плату. Падение спроса сократит и их предельную производительность, но до тех пор, пока это сокращение остается меньшим. чем изначальная разность между предельным продуктом и заработной платой. фирмам нет никакого смысла прибегать к увольнениям. Ведь невозвратные издержки — это невозвратные издержки, так что нет резона увольнять
работников, чей предельный продукт превышает заработную плату независимо от того, насколько неразумными, как это видно теперь задним числом, были прошлые инвестиции в их подготовку. Таким образом, вероятность увольнения при падении спроса у работников со специальной подготовкой будет, по-видимому, ниже, чем у необученной рабочей силы или даже работников с общей подготовкой.

Но если падение спроса было настолько глубоким, что даже предельный продукт работников со специальной подготовкой оказался меньше их заработной платы, то начнут ли фирмы сокращать их, пока предельная производительность не сравняется опять с заработной платой? Чтобы показать возникающие здесь трудности, предположим, что все издержки специальной подготовки оплачивает фирма и ей же достается вся отдача. Тогда любой уволенный работник сразу включится в поиск нового места работы, так как ничто не связывает его с прежним. Фирме может быть нанесен ущерб, если ему удастся найти новое место, ибо вложения в его подготовку будут безвозвратно потеряны. Если фирма не станет увольнять работников со специальной подготовкой, то она будет нести убытки из-за того, что предельный продукт не будет достигать уровня заработной платы, но в будущем может оказаться в выигрыше, если падение спроса окажется кратковременным. Таким образом, существуют стимулы воздерживаться от увольнений работников со специальной подготовкой, когда их предельный продукт лишь временно оказывается ниже заработной платы, и чем больше инвестиции фирмы, тем сильнее эти стимулы.

У работника, которому достается часть отдачи от специальной подготовки, меньше стимулов к поиску нового места в период временного увольнения, поскольку ему не хотелось бы терять свои вложения. В то же время его поведение в период увольнения влияет на вероятность его увольнений в будущем, поскольку, если известно, что он не проявляет готовности соглашаться на новую работу, фирма может увольнять его, не слишком рискуя потерять свои вложения.

Можно подытожить наши рассуждения. Если фирма одна испытывает неожиданное сокращение спроса, увольнениям будет подвергаться сравнительно немного работников со специальной подготовкой по той простой причине, что изначально их предельная производительность превышала заработную плату. При затяжном падении спроса все работники будут подвергаться увольнениям, когда их предельный продукт окажется меньше заработной платы, и все уволенные станут искать работу в других фирмах. При кратковременном падении спроса работники со специальной подготовкой могут оставаться неуволенными, даже если их предельный продукт оказывается меньше заработной платы, потому что если им удалось бы найти новое место работы, фирма понесла бы убытки. Вероятность того, что они согласятся на новое место работы, будет связана отрицательно, а вероятность того, что они могут быть временно уволены, — положительно с объемом их собственных инвестиций в специальную подготовку.

Данный анализ можно легко распространить на ситуацию сокращения спроса во всей экономике; предположим, что произошло общее его циклическое падение. Допустим, заработная плата отличается негибкостью и остается на первоначальном уровне. Если ослабление деловой активности недостаточно, чтобы сократить предельную производительность до уровня ниже заработной платы, то рабочие со специальной подготовкой, как и в предыдущих случаях, не будут подвергаться увольнениям, даже если начнется сокращение других работников. В этот вывод необходимо внести лишь одну поправку, если в результате падения спроса предельная производительность опустится ниже заработной платы. В этом случае у фирмы будет больше стимулов к увольнению работников со специальной подготовкой, чем когда она одна сталкивалась с падением спроса, потому что при широком распространении безработицы уволенные работники имеют меньше шансов найти другое место. В остальном же последствия от общего сокращения спроса при наличии жесткой заработной платы и от сокращения спроса на продукцию только данной фирмы будут одинаковыми.

До сих пор речь шла о вынужденных увольнениях, но аналогичные рассуждения показывают, что повышение заработной платы на других фирмах будет в меньшей степени стимулировать увольнения по собственному желанию среди работников со специальной подготовкой, чем среди остальной рабочей силы. Работники со специальной подготовкой изначально получают более высокую заработную плату, чем они могли бы иметь где-либо еще, и поэтому рост заработной платы в других фирмах должен быть больше этого изначального разрыва, чтобы они задумались о смене места работы. Таким образом, показатели и добровольных, и вынужденных увольнений будут у работников со специальной подготовкой относительно ниже, а циклические колебания в них относительно меньше. Эти важные выводы поддаются проверке на имеющемся материале.

На добровольные и вынужденные увольнения помимо инвестиционных издержек влияют другие факторы, причем некоторые из них. такие, как пенсионные планы, рамного теснее связаны с инвестированием, чем это может показаться на первый взгляд. Пенсионные планы с ограниченными правами наказывают работников, увольняющихся до достижения пенсионного возраста. и таким образом создают стимулы — подчас чрезвычайно мощные — не покидать фирму. В то же время пенсионные планы служат «страховкой» фирм на случай увольнений: всякий раз, когда какой-нибудь работник покидает фирму, у нее остается сумма, равная той доле пенсионных взносов, которую тот не вправе изъять при увольнении. Страхование от текучести рабочей силы со специальной подготовкой необходимо потому, что текучесть ведет к уменьшению капитала фирм. Фирмы могут противодействовать этому, деля издержки специальной подготовки и отдачу от нее со своими работниками, но они будут меньше нуждаться в создании отрицательных стимулов такого рода и с большей готовностью оплачивать издержки подготовки при наличии подобной страховки. Воздействие на стимулы к инвестированию в собственную рабочую силу может быть главным побудительным мотивом при внедрении пенсионных планов с ограниченными правами.

Эффективный долгосрочный трудовой контракт обеспечивал бы не только страховку фирм от добровольных увольнений, как пенсионные планы, но и страховку работников от вынужденных увольнений. Фирмы были бы готовы оплачивать любые виды подготовки при условии, что будущая заработная плата находилась бы на соответствующем уровне, потому что такой контракт по сути дела всякую подготовку превращал бы в специальную. Беглый экскурс в историю показывает, что долгосрочные контракты действительно были первоначально средством побудить фирму к крупным инвестициям в рабочую силу. Сегодня такие контракты редко встречаются в Соединенных Штатах [8], и хотя их значение уменьшилось, они, по-видимому, вообще были в этой стране скорее исключением, чем правилом, потому что суды рассматривали их как форму принудительного обращения в рабство. Более того, даже в имеющем юридическую силу контракте в лучшем случае могло фиксироваться только количество рабочих часов, но не качество работы. Поскольку последнее колеблется в широких пределах, недовольные работники могли, как правило, саботировать работу, чтобы заставить работодателей расторгнуть с ними контракт.

Какие-то виды подготовки могут иметь ценность не для большинства фирм и не для одной фирмы, а для ограниченного их числа (в зависимости от выпускаемой продукции, характера работы или географического расположения). Скажем, обучение ремеслу плотника повышает производительность прежде всего в строительных фирмах, а от знания французского права будет мало проку в США. Оплачивать такую подготовку должны сами обучающиеся, потому что фирмам будет трудно присвоить всю отдачу от нее, и в этом отношении она похожа на общую. В другом отношении она, однако, напоминает специальную подготовку. У работников со специальной — для какой-либо отрасли, профессии или страны — подготовкой вероятность того, что они оставят эту отрасль, профессию или страну, меньше, чем у остальных, так что их отраслевая, профессиональная или географическая мобильность будет ниже с ней. Это относится и к специальной в узком смысле подготовке с той только разницей, что единицей наблюдения здесь выступает не отрасль, профессия или страна, а фирма. Анализ специальной подготовки помогает, таким образом, понять и характер влияния определенных видов общей подготовки.

Хотя расхождение между предельным продуктом и заработной платой часто расценивается как свидетельство несовершенств рыночной системы, оно будет наблюдаться при наличии инвестиций в специальную подготовку даже на совершенном рынке. Инвестиционный подход подводит к совершенно иной интерпретации некоторых хорошо знакомых явлений, как это видно из следующих примеров.

Положительная разность между предельным продуктом и заработной платой рассматривается обычно как признак монопсонии; подобно тому как отношение цены продукта, к предельным издержкам считается показателем монопольной власти, так и отношение предельного продукта к заработной плате — показателем монопсонической власти. Но специальная подготовка также приводит к тому, что это отношение оказывается больше единицы. О чем, скажем, свидетельствует разрыв между предельным продуктом и заработками игроков крупнейших бейсбольных лиг, о монопсонической власти или о высокой отдаче от инвестиций в команду? Так как тренировка игроков требует больших расходов, какая-то часть этого разрыва, а возможно, и весь он целиком, может рассматриваться как отдача на инвестиции (даже при отсутствии неопределенности в оценке способностей различных игроков) [9].

Заработки могут сильно различаться между фирмами, отраслями или странами даже при низкой мобильности рабочей силы. Обычное объяснение сводится к тому, что работники либо иррациональны, либо сталкиваются с непреодолимыми препятствиями при перемещении. Однако если специальная подготовка важна, то по различиям в заработках невозможно судить о том, сколько «мигранты» могли бы получать, и не исключено, что их решение не трогаться с места абсолютно рационально. Например, хотя французские юристы зарабатывают меньше американских, средний французский юрист едва ли мог бы достичь среднего для американских юристов дохода, просто переехав в США, потому что ему пришлось бы сделать вложения в изучение английского языка и американского права [10].

В случае абсолютной монопсонии, примером которой может служить единственная в городе компания, возможности альтернативного трудоустройства как для подготовленных, так и неподготовленных работников ничтожны, и любая подготовка независимо от ее характера будет специальной по отношению к этой компании. Монопсония, сочетающаяся с контролем на рынке данного продукта или на рынке специалистов данной профессии (скажем, благодаря соглашениям о предотвращении пиратства), превращает подготовку из специальной по отношению к производству этого продукта пли этой профессиональной деятельности в специальную по отношению к фирме, В случае монопсонии такого рода значение специальной подготовки повышается, и это стимулирует инвестиции в рабочую силу. Влияние более ограниченной монопсонии на вложения в специальную подготовку оценить труднее. Возьмем фирму-монопсониста, которая платит своим работникам наивысшую заработную плату, какую они могли бы получать в другом месте. Я не вижу причин, почему специальная подготовка должна как-то иначе сказываться на потерянных заработках работников такой фирмы по сравнению с работниками конкурентных фирм и почему специальная подготовка должна быть для нее более (или менее) важной, чем для них. Но в целом монопсония, особенно если учесть ее крайние проявления, повышает, по-видимому, значение специальной подготовки и стимулирует инвестиции фирм в человеческий капитал.

2. Формальное образование

Всякое учебное заведение можно определить как институт, специализирующийся на подготовке, в отличие от фирм, которые занимаются ею наряду с производством товаров. Некоторые учебные заведения (например, по обучению парикмахеров) специализируются на предоставлении какой-то одной узкой квалификации, другие (скажем, университеты) дают широкое разнообразие знаний и умений. Учебные заведения и фирмы часто выступают как взаимозаменяемые источники навыков. Эту субституцию можно обнаружить, например, в том, как менялась со временем подготовка юристов — от практики ученичества в адвокатских конторах к обучению в школах права, или инженеров — от приобретения опыта непосредственно на производстве к инженерным колледжам.

Некоторыми видами знаний можно лучше овладеть, если одновременно заниматься решением практических проблем: другие требуют длительной специализации. Иначе говоря, существует комплементарность между обучением и работой, а также между обучением и временем. Основы строительных специальностей лучше всего постигать на практике, тогда как подготовка врачей предполагает длительный период специализации на учебной деятельности. Приобретение определенных навыков требует как практического опыта, так и подготовки в классах, и частью их можно получать в фирмах, а частью — в учебных заведениях. Или взять еще один, более близкий нам пример: экономист-исследователь не только должен провести много лет в учебной аудитории, но еще долго овладевать искусством теоретического и эмпирического анализа. Комплементарность в деятельности фирм и учебных заведений определяется во многом степенью доступности формального образования: теорию цен можно формально изложить в течение одного курса, но формального изложения принципов, направляющих сбор и обработку эмпирических данных, не существует. Обучение новой производственной специальности обычно происходит сначала на рабочем месте, поскольку фирмы первыми осознают ее ценность, но затем по мере расширения спроса какая-то часть подготовки переносится в учебные заведения.

Посещая занятия, учащийся не получает плату за свою «работу», но он может работать либо до их начала, либо после их окончания, или же во время летних каникул. Его заработки обычно ниже, чем он мог бы иметь, если бы не учился, поскольку он лишен возможности трудиться так же много и так же регулярно. Разница между тем, что он мог бы, и тем, что он фактически зарабатывает (включая сюда и ценность потерянного досуга), составляет важный элемент косвенных издержек образования. Плата за обучение, затраты на книги, учебные материалы, дополнительные расходы на транспорт и жилье представляют собой еще один. более непосредственный элемент издержек. Чистые заработки можно определить как разность между действительными заработками и прямыми издержками образования. В математической записи:

W=MP-k,

где МР — действительный предельный продукт (равный, исходя из принятых предпосылок, заработкам), a k — прямые издержки. Если МPo — предельный продукт, который мог бы быть получен, то выражение можно преобразовать:

W = МPo — (МPo — MP + k)= МРo — С,

где С — сумма прямых и косвенных издержек и где чистые заработки равны разности между потенциальными заработками и совокупными издержками. Это выражение должно показаться знакомым, потому что оно совпадает с тем, что было выведено для общей подготовки по месту работы. Отсюда можно заключить, что противопоставление фирм и учебных заведений не всегда правомерно: в определенных отношениях учебные заведения можно трактовать как особый род фирм, а учащихся — как лиц, получающих подготовку особого рода. Пожалуй, яснее всего это видно, когда учащийся работает на предприятии, контролируемом его учебным заведением, как это нередко бывает во многих колледжах.

Наше определение чистых заработков учащихся может показаться странным, поскольку плата за обучение и другие прямые издержки обычно не вычитаются из валовых заработков. Заметим, однако, что косвенные издержки неявно вычитаются, так как в противном случае заработки следовало бы определить как сумму наблюдаемых и потерянных заработков, а ведь потерянные заработки — главный элемент издержек среднего и высшего образования, а также обучения взрослых. Кроме того, заработки проходящих подготовку по месту работы нужно было бы очищать тогда от всех издержек, включая и «плату» за нее. Общая методика подсчета особенно важна, когда сравниваются заработки тех, кто получает подготовку в учебных заведениях, и тех, кто получает ее на рабочем месте: при оценке их заработков необходим одинаковый способ расчета [11].

Независимо от того, все или только косвенные издержки вычитаются из потенциальных заработков, из анализа образования следуют те же заключения, что и из анализа общей подготовки по месту работы. Другими словами, образование будет придавать профилям изменения заработков с возрастом крутизну, приводить к «переплетению» счетов по капиталу и по прибылям и убыткам, создавать отрицательную связь между текущими и перманентными заработками молодежи, обеспечивать (в неявной форме) амортизацию капитала. Это подтверждает высказанную мною ранее мысль. что анализ подготовки на рабочем месте дает общезначимые результаты. имеющие силу и для других форм человеческого капитала.

3. Другие виды знаний

Подготовка в учебных аудиториях и на рабочем месте — не единственный род деятельности, который повышает реальный доход человека, обогащая его знаниями. Информация о ценах, устанавливаемых различными продавцами, позволяет покупать по самой дешевой цене; информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, позволяет наниматься за самую высокую. В обоих случаях возрастает знание об экономической системе, о производственных и потребительских возможностях в целом, в чем и состоит отличие от овладения какими-либо конкретными умениями. Информация о политической или социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений также может существенно поднимать реальные доходы.

Рассмотрим подробнее информацию о возможностях трудоустройства. Лучшую работу можно отыскать, затрачивая деньги на услуги агентств занятости и давая рекламные объявления, тратя время на изучение реклам о требуемой рабочей силе, беседуя с друзьями и посещая сами фирмы, т.е.. если использовать терминологию Стиглера, ведя «поиск». Когда устройство на новом месте работы требует географического перемещения, дополнительное время и ресурсы затрачиваются на переезд. Эти расходы представляют собой инвестирование в информацию о возможностях трудоустройства, которое в будущем принесет доход в форме более высоких заработков. Если все издержки оплачиваются работниками и им же достается вся отдача, то вложения в поиск будут оказывать точно такое же влияние на профили изменения заработков с возрастом, амортизацию и т.д., как и инвестиции в общую подготовку, хотя следует отметить, что прямые издержки поиска (как и образования) обычно относятся к потребительским расходам вместо того, чтобы вычитать их из заработков. Если издержки оплачиваются фирмами и им же достается отдача, поиск будет приводить к тем же результатам, что и специальная подготовка на рабочем месте.

Кто платит за поиск — работник или фирма, зависит от того, как перемена работы влияет на имеющиеся альтернативные возможности: чем больше альтернатив открывается в результате перехода, тем больше (а не меньше) доля издержек, которая падает на работника. Приведем несколько примеров. Иммигранты обычно обнаруживали в Соединенных Штатах множество фирм, готовых использовать их таланты, и эти фирмы отказывались оплачивать высокие издержки по переезду работников в США. Фактически иммигранты всегда сами оплачивали дорогу. Даже контрактная система найма, которая считалась средством защиты фирм от текучести рабочей силы, была в США крайне неэффективна и редко использовалась. У фирм, надежно огражденных от конкуренции на рынке труда, имеются стимулы к оплате переезда работников из других мест, поскольку их мало тревожит поведение конкурирующих фирм. Кроме того, такая фирма готова брать на себя частично оплату поиска в пределах определенного географического района, потому что некоторые издержки, например оплата услуг агентств занятости, были бы специальными для нее, так как при каждом увольнении их пришлось бы нести вновь.

4. Производительные повышения заработной платы

Один из способов инвестирования в человеческий капитал — улучшение физического и эмоционального состояния человека. Сегодня в западных странах заработки гораздо больше зависят от объема знаний, чем от физической силы, но в былые времена (а во многих странах до сих пор) физическое здоровье оказывало заметное влияние на заработки. Кроме того, повсюду эмоциональное состояние все больше начинает рассматриваться как важная детерминанта заработков. Здоровье, как и знание, можно улучшать разными способами. Сокращение смертности людей трудоспособного возраста может улучшать перспективы получения заработков, удлиняя срок, в течение которого человек способен заниматься оплачиваемой работой: доброкачественное питание увеличивает силу и выносливость, а значит, повышает уровень потенциальных заработков, улучшение условий труда — возросшая заработная плата, введение перерывов на отдых и т.п. — может влиять на производительность и моральное состояние работников.

Фирмы могут инвестировать в здоровье своего персонала, организуя медицинские осмотры, предоставляя бесплатные ланчи и отказываясь от деятельности, связанной с высоким риском травматизма и несчастных случаев. Инвестиции в здоровье, повышающие производительность работника, для многих фирм будут общими, и их действие будет таким же, как действие вложений в общую подготовку. Соответственно инвестиции в здоровье, обеспечивающие повышение производительности только в осуществляющих их фирмах, будут специальными, и характер их воздействия будет таким же, как у вложений в специальную подготовку. Конечно, в Соединенных Штатах подавляющая часть инвестиций в здоровье делается вне фирм — домохозяйствами, больницами, прочими медицинскими службами. Хотя всесторонний анализ влияния на заработки таких «внешних» инвестиций не входит в задачи настоящего исследования, хотелось бы коснуться вопроса о взаимосвязи подготовки на рабочем месте и «внешних» человеческих инвестиций, который в последнее время привлек к себе большое внимание. Когда подготовка по месту работы оплачивается за счет сокращения заработков в течение инвестиционного периода, у работника остается меньше средств для «внешних» вложений в здоровье, лучшее питание, образование и т.д. Если эти «внешние» вложения более эффективны, работник будет отказываться от части инвестиций в подготовку на рабочем месте, даже если те обеспечивают чрезвычайно высокий «абсолютный» прирост производительности.
Прежде чем двигаться дальше, необходимо отметить одно обстоятельство. Объем инвестиций, производимых вне работы, будет зависеть от уровня текущих заработков только в том случае, если рынок капитала крайне несовершенен, так как в противном случае объем «внешних» инвестиций можно будет профинансировать за счет займов. Это, следовательно, означает, что при наличии серьезных несовершенств на рын^е капитала основным источником финансирования будут заработки и прочие доходы.

Фирма будет готова оплачивать инвестиции в человеческий капитал. производимые ее работниками вне ее пределов, если это может благоприятствовать росту производительности. Однако единственный путь для этого — предоставление в инвестиционный период более высокой заработной платы, чем та, которую могли бы предложить в других местах, поскольку прямые займы собственному персоналу, как предполагается, запрещены. Когда фирма идет на производительное повышение заработной платы, т.е. повышение, обеспечивающее прирост производительности, «внешние» инвестиции превращаются, так сказать, в инвестиции по месту работы. Действительно, такое превращение — естественный способ для преодоления несовершенств рынка капитала, а его результатом оказывается зависимость объема инвестиций в человеческий капитал от уровня заработной платы.

Сказанное можно изложить более формализованно. Пусть W есть заработная плата при отсутствии каких бы то ни было инвестиций и пусть производительное повышение заработной платы в размере С долларов — единственное вложение, производимое на рабочем месте. Общие издержки фирмы p будут равны сумме W + С, а поскольку средства на покрытие инвестиционных издержек работники получают в виде более высокой. заработной платы, то p представляет собой также совокупную заработную плату. Издержки подготовки на рабочем месте не принимают форму более высокой заработной платы, и в этом формальное отличие производительных повышений заработной платы от других инвестиций по месту работы. Если МР — предельный продукт работников при заработной плате W, a G — доход фирм от вложений в повышенную заработную плату, то в условиях полного равновесия

MP+G=W+C=p.

Инвестиции не станут предприниматься, если доход фирм будет нулевым (G = 0), так как тогда совокупная заработная плата (p) оказалась бы равна предельному продукту только при отсутствии инвестиций.

Как было показано, выгоды фирм от инвестиций на рабочем месте будут тем больше, чем менее общим является воздействие этих вложений на производительность, чем больше монопсоническая власть фирм и продолжительнее срок трудовых контрактов; и соответственно, наоборот: их выгоды тем меньше, чем более общим является воздействие инвестиций на производительность, чем меньше монопсоническая власть и короче срок трудовых контрактов. Например, фирма вполне может пойти на повышение заработной платы с целью улучшения питания персонала, если это незамедлительно выразится в росте производительности, но она не станет тратиться на общее образование, способное принести эффект лишь в весьма отдаленном будущем.
Воздействие заработной платы на рост производительности зависит оттого, в какой форме она выплачивается, что в свою очередь определяется вкусами, знаниями и возможностями. Фирмы могут влиять на процесс ее использования, побуждая работников приобретать качественные продукты питания, жилье и медицинские услуги и даже требуя покупки товаров в собственных магазинах. Действительно, целью организации собственных магазинов компании или системы натуральной оплаты в Великобритании отчасти считалось предотвращение излишнего потребления алкоголя и других вредных продуктов. Преобладание патернализма работодателей в развивающихся странах часто воспринимается как свидетельство несходства темпераментов жителей Востока и Запада. Альтернативная интерпретация, вытекающая из нашего анализа, состоит в том, что рост потребления оказывает в развивающихся странах более сильное воздействие на производительность, а это способствует повышению прибыли — либо потому, что фирмы обладают большей властью как монопсонисты, либо потому, что эффект оказывается более близким по времени. Другими словами, в развивающихся странах патернализм представляет собой просто-напросто способ инвестирования в здоровье и благополучие работников.

Инвестиции в человеческий капитал обычно придают профилям изменения заработков с возрастом большую крутизну, уменьшая регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода и увеличивая их впоследствии. Но инвестиции в повышение заработков могут приводить к обратному эффекту, увеличивая заработки в инвестиционный период сильнее, чем впоследствии, и таким образом придавая профилям изменения заработков с возрастом большую пологость. Причина этого различия просто в том, что регистрируемые заработки в течение инвестиционного периода очищаются от издержек общих инвестиций, но включает в себя издержки, связанные с производительными повышениями заработной платы.

Производительность работников зависит не только от объема вложенного в них капитала (как на работе, так и вне ее), но также и от их мотивации и интенсивности труда. Экономисты давно уже признали, что мотивация в свою очередь частично зависит от уровня оплаты, поскольку ее рост влияет на моральный дух и энергию работников. Уравнение, показывающее, как на «внешние» по отношению к фирмам инвестиции влияют их затраты на повышение заработной платы, может отражать также и то, как такое повышение, финансируемое фирмой, влияет на интенсивность труда. В этом случае W и МР будут означать начальную заработную плату и предельный продукт, a G — доход фирм от прироста производительности, полученного за счет морального эффекта от повышения заработков — С. Таким образом, решения о повышении заработков — и когда это создает благоприятный моральный климат, и когда это содействует «внешним» инвестициям — диктуются теми же соображениями.

При обсуждении проблемы заработной платы в развивающихся странах сейчас чаще всего подчеркивается второй из этих эффектов, тогда как прежде в центре внимания находился первый.

ПРИМЕЧАНИЯ

[1] Можно спросить, почему общая подготовка вообще предоставляется, если фирмы ничего от нее не имеют? Дело в том, что у них появляется стимул идти на это, когда цена спроса подготовки оказывается, по меньшей мере, такой же, как и цена предложения (т.е. равной издержкам подготовки). Работники в свою очередь предпочитают получать ее на работе, а не в специализированных фирмах (учебных заведениях), когда подготовка и работа комплементарны по отношению друг к другу.
[2] Конечно, переход от одних активов к другим, имеющим неодинаковую эффективность, будет отражаться на счете прибылей и убытков для материальных средств даже при существующей практике бухгалтерского учета.
[3] Выражение «молодые мужчины», а не молодые семьи используется потому, что участие в рабочей силе жены положительно связано с разностью между долговременным и текущим доходами мужа. Участие женщин в рабочей силе, таким образом, делает корреляцию между текущим доходом семьи и долговременным доходом мужа более сильной, чем между текущим и долговременным доходами мужа.
[4] Гуд Р. (см. его Education Expenditures and Income Tax. In: «Economics of Higher Education». Ed. by Selma J. Mishkin. Wash., 1962) утверждает, что обладателям образования нужно разрешать вычитать из дохода амортизационные начисления в размере платы за обучение. Но очевидно, что такого вычета не требуется для издержек подготовки по месту работы, а также. как показано ниже, для косвенных издержек образования. На самом деле можно говорить скорее об обратном, о том. что для таких инвестиций допускается слишком большая или слишком быстрая амортизация.
[5] Армейские власти хотели бы не просто преодолеть эту отрицательную взаимосвязь, но добиться положительной, поскольку они производят столь крупные вложения в подготовку высококвалифицированного персонала.
[6] Судя по одному выборочному обследованию, формальные
курсы ознакомления с предприятием широко распространены, особенно в крупных фирмах (С lark Н. and Sloan Н. Classroom in the Factories. Ch. IV. NY., 1958).
[7] А. Маршалл ясно сознавал важность специальных талантов и их влияние на заработную плату и производительность: «Так, начальник канцелярии коммерческого предприятия обладает знаниями о людях и положении вещей, которые он может за очень высокую цену продать в некоторых случая)с для использования конкурирующими фирмами. В других же случаях такие знания имеют ценность лишь для предприятия, на котором он уже работает, и поэтому его уход, может быть, нанесет этому предприятию ущерб, сумма которого в несколько раз превышает его жалованье в то время как в каком-нибудь другом месте он не смог бы получить и половины своего жалованья». Маршалл, однако, переоценивал значение элемента неопределенности в оплате таких работников («их доходы определяются… соглашением между ними и работодателями, условия которого являются теоретически произвольными»), потому что не учитывал воздействия уровня заработной платы на текучесть рабочей силы (Маршалл А. Принципы политической экономии. Т. III, с. 38-39).
[8] Два главных исключения составляют армия и индустрия развлечений.
[9] Жесткие ограничения на вхождение команд в крупнейшие лиги служат главным доказательством наличия здесь сильной монопсонической власти, но что, несмотря на это, существует реальная возможность для создания или угрозы создания новых лиг (как это происходило в профессиональном футболе и баскетболе). Ну и, конечно, в последние годы бейсбольные лиги начали пополняться новыми командами.
[10] Конечно, те, кто еще не начал инвестировать в самих себя, имеют больше стимулов к миграции, и это объясняет, — почему молодые люди мигрируют чаще пожилых.
[11] Нередко учащиеся имеют отрицательные чистые заработки, и этим они отличаются от большинства тех, кто получает подготовку по месту работы, хотя в прошлом многие из проходивших через систему ученичества также имели отрицательные заработки.
 

Реклама