Меня учили нобелевские лауреаты — Начиная карьеру, важно не попасть на факультет ненужных тебе знаний


Независимая газета. Сценарии

Меня учили нобелевские лауреаты — Начиная карьеру, важно не попасть на факультет ненужных тебе знаний.

Меня учили нобелевские лауреаты

Начиная карьеру, важно не попасть на факультет ненужных тебе знаний

2012-11-27 / Елена Владимировна Степанцова — предприниматель, специалист по подбору персонала.
человек, общество, образование / Как понять – это работа или судьба?Фото Интерпресса/PhotoXPress.ru
Как понять – это работа или судьба?
Фото Интерпресса/PhotoXPress.ru

К теории человеческого капитала меня заставила обратиться работа. Когда начинаешь осваивать тонкости в подборе кадров, беседуешь с теми, кто приходит трудоустраиваться, невольно задумываешься не над копией диплома кандидата, а над тем, что же человек знает и умеет.

То есть определить потенциал личности. И чтобы понять, как это надо делать, обратилась к умным книжкам.

Нобелевский лауреат Теодор Шульц считал образование одной из составляющих человеческого капитала. Так как знание как бы становится частью человека. Капиталом же образование является потому, что представляет собой «источник будущих удовлетворений или будущих заработков или и того и другого вместе». Позднее Шульц дал следующий совет: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства, … которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений».

Его коллега Гэри Беккер, получивший Нобелевскую премию за эти же исследования позже, инвестициями в человеческий капитал считал:

– Общую и специальную подготовку по месту работы.

– Формальное образование.

– Другие виды знаний, например, информацию о заработной плате, назначаемой различными фирмами, о политической и социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений и т.д.

Также в разделе:
Россия и ее человеческий капитал

От уровня его развития зависит жизнь всех и каждого
Пассионарная рапсодия

Как сделать, чтобы интеллект вырос, революции закончились, а гастарбайтеры разбогатели
Клавиатурный слой

Цифровая эпоха вносит в человеческий капитал свои коррективы

– Физическое и эмоциональное состояние человека.

– Миграция, мотивация, интенсивность труда, текучесть персонала рассматривались им как факторы, оказывающие существенное влияние на производительность труда.

– Он же напоминал, что объекты инвестиций не постоянны и могут меняться. Например, в былые времена (а во многих странах и до сих пор) физическое здоровье заметно влияло на заработки. Сегодня же заработная плата в развитых, модернизированных странах зависит больше от объема знаний, чем от физической силы.

Эти знания, умения, возможности, капитал можно рассматривать в рамках личности, семьи, предприятия и государства.

Личность

Тратя деньги на профессиональную подготовку и образование, родители и их дети определенной семьи ведут себя рационально, потому что взвешивают предполагаемые выгоды и издержки. Как и обычные предприниматели, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью каких-то альтернативных инвестиций. Таким образом, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о прекращении обучения.

В России часто возникали альтернативы – поступать ли в институт после школы или освоить специальность, скажем, слесаря (всегда прокормит). А в лихих 90-х многие даже образованные люди, имеющие различные специальности и даже ученые степени, шли торговать на рынок, мотались челноками в Турцию или Китай. Все это можно назвать выбором в пользу текущего достатка. А значит – против будущих возможных перспектив роста дохода. И многие из тех, кто увлеклись текущим доходом, проиграли будущее, которое стало требовать тех, кто продолжил свое развитие, образование, работу по специальности или вкладывал все возможное в человеческий капитал своих детей.

Правда, есть при этом и другая крайность – образование как вещь в себе. Люди учатся, постоянно получают новые знания, становятся эрудированными, но никак не применяют накопленное в жизни.

Я, например, дважды бросала институт. Начала работать, как и многие люди, со второго курса и к пятому поняла – напрасно трачу время. Знания мне никак не помогали. А если возникала необходимость, любой предмет можно было освоить самостоятельно. При этом карьера моя развивалась достаточно успешно, во многом за счет общей начитанности и специальных знаний в профессиональной области, получаемых в процессе работы. Сюда можно отнести то обучение, которое обеспечивает работодатель, помощь коллег и собственное желание постигать то, что тебе действительно необходимо, а от всего лишнего отказываться. К сожалению, высшие учебные заведения такого выбора не дают.

Тем не менее я снова учусь.

Наверное, потому, что наше нынешнее общество иерархично. Поэтому отсутствие образования успеху все же препятствует. Например, сложно сейчас представить финансового директора компании без высшего образования, а также дополнительных профессиональных курсов и даже МВА. Уровень позиций и зарплат с уровнем образования, можно сказать, вполне коррелирует.

Семья

Расчеты показывают, что отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Это свидетельствует в пользу рациональности родителей, инвестирующих образование своих детей. В США оценки норм отдачи начального образования достигали 50–100%, среднего – 15–20%, высшего – 10–15%.

Казалось бы, начинает работать зависимость – чем умнее, тем беднее. Так, в 70-е годы прошлого века эффективность высшего образования упала до 7–8%. Это дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы. Но уже в 80-е годы эффективность вернулась на прежний, более высокий, уровень. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь идет вверх.

Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше. А затем, когда по мере убывания отдача сравнится с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование последних. Чтобы потом передать эти активы детям.

Именно отсюда Беккер сделал вывод: семьи, оставляющие наследства, производили инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере. А семьи, не оставляющие наследства, чаще всего слабо инвестировали их образование.

Говоря простым языком, важно научить ребенка эффективно и с умом использовать имеющиеся ресурсы, а позже эти ресурсы по возможности ему предоставить. Отсутствие ресурсов даст меньшую отдачу от его образования. Если предварительно не вкладываться в обучение ребенка – никакие ресурсы не пойдут ему впрок. Жилье, бизнес – потерять можно все, не обладая знаниями. А имея знания, можно распорядиться ими наилучшим образом. В этом случае, легче заработать на то же жилье – и себе, и родителям, и будущим детям. Но, например, при отсутствии наследуемой квартиры, все внимание сына или дочери будет сосредоточено на том, чтобы заработать на первое собственное жилье. Наличие же собственности позволит сосредоточиться на развитии и приумножении капитала. Если нет необходимости ежедневно зарабатывать себе на кусок хлеба с маслом, можно получить более качественное образование, в том числе и за рубежом, что, несомненно, повысит шансы на дальнейший профессиональный и карьерный рост.

Предприятие

Гэри Беккер справедливо отмечал, что многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Конечно, здесь есть свои издержки. Они состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, наставничества, которое осуществляют над вами другие, а также используемого оборудования и материалов. Это издержки в том смысле, что вместо вашего обучения можно было бы выпустить часть текущей продукции.

Но такое обучение имеет свой смысл. Потому что по Беккеру есть различия между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка – это когда в ваших знаниях и навыках нуждается конкретная фирма, и эта потребность в вас заставляет работодателя тратиться на ваше обучение. В то время как при общей подготовке работник, оплачивая обучение сам, получает такие знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. А вот незаменимость создания специального человеческого капитала объясняет, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

В свое время мне удалось убедиться на практике в эффективности инвестиций в специальный человеческий капитал. В небольшом кадровом агентстве была организована профессиональная подготовка новичков. Регулярно проходили обсуждения, активно применялось наставничество, шел обмен лучшими практиками, разрабатывались общекорпоративные стандарты и рекомендации. Это существенно повысило профессиональный уровень сотрудников, их мотивацию. Что в свою очередь привело к увеличению количества и качества заказов, и, как следствие, к росту прибыли и зарплат. И соответственно – к снижению текучести кадров.

Государство

Было установлено, что на протяжении XX века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала.

Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государств. Благодаря этому изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это мотивировало потребность в ускоренном развитии системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

Программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Молодежь, инвестирующая в свое образование, стала чаще выбирать для себя низкие текущие доходы, чтобы позже, нарастив человеческий капитал, получить доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.

При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи.

Человеческий капитал все больше становится самостоятельным и сложным интенсивным фактором развития. Его отличие от природных ресурсов, классического труда и обычного капитала состоит в постоянной потребности в инвестициях. В развитых странах конца 1990-х в человеческий капитал вкладывалось около 70% всех средств, а в физический — только 30%. Причем, основную долю в человеческий капитал в передовых странах вносит государство. Один из примеров этого – экономика Ирландии. Не обладая богатыми природными ресурсами, эта страна достигла процветания во многом за счет единственного природного ресурса – интеллекта своих жителей. Многие ирландцы получали образование в Великобритании, Америке, Канаде, Австралии, чтобы помогать своей стране, которая с 1970—1980-х годов начала активно поддерживать развитие экономики знаний.

Возвращаясь к российской реальности, хочу отметить: к сожалению, у нас еще немалое число людей по-прежнему думают, что капиталом (или ресурсом, а то и вовсе расходным материалом) является просто сам человек, а не его знания, умения, возможности. Отсюда многие проблемы в его карьере: отсутствие предложений о перспективной работе ( в силу неадекватных собственному капиталу возможностей), метания по компаниям и профессиям, накопление знаний, которые никак не используются (в сочетании с низкой квалификацией) – этим отличается значительное большинство кандидатов, никак не планирующих свой личностный и профессиональный рост, хаотично выбирающих места работы по размеру зарплаты и близости к дому. Все это никак не влияет на рост человеческого капитала.

Реклама

2 thoughts on “Меня учили нобелевские лауреаты — Начиная карьеру, важно не попасть на факультет ненужных тебе знаний”

  1. Авторская версия (до редактуры) №1:
    Человеческий капитал: понятие и структура.

    «Человеческий капитал» — понятие из экономической теории, обозначающее неотделимую от человека совокупность знаний, умений, навыков, используемых им для удовлетворения потребностей как личных, так и общества в целом.

    Впервые данное понятие появилось в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г.

    Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом»

    Значительный вклад в теорию человеческого капитала внес Гарри Беккер, работающий параллельно с Т.Шульцем, рассматривая понятие «человеческий капитал» шире, и утверждая, что он формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, здравоохранение и другие. Первоначально цель исследования Г. Беккера сводилась к оценке денежных норм отдачи среднего и высшего образования в Соединенных Штатах. И был предложен краткий набросок теории вложений в человеческий капитал. Но вскоре ему стало ясно, что одной только переформулировки имеющейся теории недостаточно; тогда он приступил к разработке общей теории инвестиций в человеческий капитал.

    Возникновение теории человеческого капитала, как самостоятельной научной концепции было обусловлено изменениями в социальной и экономической жизни общества, вызванной научно-техническим прогрессом. В 60-е годы возникла насущная потребность в высококвалифицированных работниках, что обусловило необходимость переосмысления значения образования, квалификации и роли сложного труда.

    Истоки современной теории человеческого капитала можно проследить в трудах В.Петти (1623—1687), обосновавшего категорию «живые действующие силы человека» и предлагавшего считать их составной частью национального богатства.

    Затем А.Смит в 1776 году доказал, что различия между возможностями людей с разным уровнем образования и профессиональной подготовки отражают различия в их доходе, необходимом, чтобы оплатить приобретение этих навыков. Поэтому доход от инвестиций в профессиональные знания можно сравнить с доходом от инвестиций в материальные средства. Адам Смит высоко ценил образование и рассматривал его как фактор, способствующий росту богатства страны.

    Д.Рикардо позднее развил эту мысль, объяснив отставание стран в экономическом развитии, недостатком образования во всех слоях народа, отождествляя воспроизводство рабочей силы с воспроизводством населения и отмечая важность качества рабочей силы для эффективного производства.

    К.Маркс рассматривал рабочую силу как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Развитие физических, умственных, творческих, созидательных сил человека Маркс называл действительным богатством, главной производительной силой общества, подчеркивая, что творческие качества человека могут быть созданы только в процессе и в результате специфического производства и требуют затрат.

    В конце 19 – начале 20 века Ф.Лист, В.Рошер, Г. Сиджуин, Дж. С.Уолш и другие отмечали, что капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образования и квалификация. Основная же часть экономистов в то время считала капиталом самого человека, а не его способности.

    В начале 20 века исследования носили в большей степени прикладной характер. Ученые пытались определить стоимость отдельного человека и всего населения, размеры государственной помощи для воспитания детей, выделения соответствующих статей расходов семейных бюджетов. В частности Дж.Уолш осуществил конкретные расчеты влияния профессионального образования на национальный доход США, ввел понятие «альтернативные издержки», предпочтение благ во времени и другие, вошедшие в категориальный инструментарий современной теории человеческого капитала.

    Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

    Согласно теории, под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

    Сам Беккер в качестве объекта инвестиций в человеческий капитал рассматривал:
    1. Общую и специальную подготовку по месту работы
    2. Формальное образование
    3. Другие виды знаний, например, таких как информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, информация о политической и социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений и так далее.
    4. Улучшение физического и эмоционального состояния человека
    Миграция, мотивация, интенсивность труда, текучесть персонала предприятия рассматривались им как факторы оказывающие существенное влияние на производительность труда.
    Он же указал на то, что объекты инвестиций не постоянны и могут меняться.
    Например, в былые времена (а во многих странах и до сих пор) физическое здоровье оказывало заметное влияние на заработки, сегодня же, в западных странах заработки больше зависят от объема знаний, чем от физической силы.

    Значение теории человеческого капитала можно рассматривать в рамках личности, семьи, предприятия и государства.
    В личностном плане

    Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что тратя деньги на подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций. В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении.

    Например, поступать ли в институт после школы, или освоить специальность слесаря (всегда прокормит), или пойти торговать на рынок, как было в России в 90-х годах. И решения чаще принимались в пользу текущего достатка, против будущих возможных перспектив роста дохода. Но многие из тех, кто тогда преуспел, сейчас оказываются не востребованы рынком, так как не обладают востребованными сейчас знаниями и опытом в специализированных областях. Т.е выиграв в краткосрочной перспективе, они проиграли в долгосрочной. За исключением тех, кто продолжил свое развитие, занимаясь необходимым им в деятельности самообразованием, или вложил заработанное в «человеческий капитал» своих детей.

    Если рассматривать инвестиции в человеческий капитал в рамках семьи, то

    Расчеты показывают, что отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Это свидетельствует в пользу предположения о рациональности поведения учащихся и их родителей. В США оценки норм отдачи начального образования достигали 50-100%, среднего — 15-20%, высшего — 10-15%. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т. п.) уменьшается мало или вообще не меняется. В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7-8%, что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь перемещается вверх. Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в прочие активы, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

    Большое значение теория человеческого капитала имеет и для предприятий. Г.Беккер писал:

    «Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности. осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска».

    Важное значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

    Один из вариантов практической реализации этого различия можно продемонстрировать на примере российского офиса компании Japan Tobacco International (JTI), внедрившей методы работы с людьми в соответствии с международным стандартом эффективности управления персоналом Investors in People:

    «Распределение бюджета на развитие персонала денег по принципу «на всех сотрудников поровну» — не самый эффективный путь. При обу­чении персонала должен быть выбран четкий фокус. Необходимо понимать, на ком именно сфокусировать усилия.

    Например, компания готова инвестировать в повышение уровня владения иностранными языками. Чаще всего ситуация в компаниях, которые объявляют о подобных инициативах, абсолютно одинакова: иностранный язык хотят учить все. Это модно, это современно. Но обучение английскому тысячи сотрудников — задача из области фантастики. Поэтому необходимо четко определить критерии: кого необходимо учить?

    Есть критерии «безотносительные»: учить надо тех, кто показывает хорошие результаты в работе. Вряд ли стоит вкладывать деньги в людей, которые не дают результата. Но необходимо учитывать и целый ряд «относительных» критериев. Например, отличный сотрудник работает в региональном офисе. Уверенное знание английского языка может ему понадобиться только в том случае, если он будет работать в Москве. Давайте зададим ему вопрос: готов он переезжать в Москву или нет? Может быть, он планирует всю жизнь проработать там где живет сейчас, и даже если хочет учить английский «для себя», то компания прежде всего должна руководствоваться принципами необходимости и целесообразности для бизнеса. Какой смысл в обучении, если полученные знания нет возможности использовать?»

    (из интервью с Филиппом Рыбаковым, вице-президент компании JTI по управлению персоналом. Компания людей, опубликовано в журнале «Бизнес-журнал» №5 от 28 Апреля 2012 года.)

    В рамках государства теория человеческого капитала во многом объясняет, как инвестиции в образование влияют на экономический рост.

    Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала.

    Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

    Программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.

    Анализ процессов смены технологических укладов экономики и типов обществ показывает, что человеческий капитал, циклы его роста и развития являются главными факторами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи.

    Человеческий капитал является самостоятельным сложным интенсивным фактором развития, собственно, фундаментом роста ВВП в сочетании с инновациями и высокими технологиями в современных условиях. Отличие этого сложного интенсивного фактора от природных ресурсов, классического труда и обычного капитала состоит в необходимости постоянных повышенных инвестиций в него и существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений. В развитых странах мира в конце 1990-х годов в человеческий капитал вкладывалось около 70 % всех средств, а в физический капитал — только около 30 %. Причем, основную долю инвестиций в человеческий капитал в передовых странах мира осуществляет государство. И именно в этом состоит одна из его важнейших функций в части государственного регулирования экономики.

    Как пример, экономика Ирландии за последние двадцать лет совершила огромный рывок. Не обладая природными ресурсами, Ирландия из очень бедной страны третьего мира стала одной из самых развитых стран мира за относительно короткий срок. Как этого удалось достичь? — За счет единственного природного ресурса, который у нее был: интеллекта жителей. Ирландцы умны, они всегда путешествовали по миру и легко приспосабливались. Множество ирландцев живут в Великобритании, Америке, Канаде, Австралии и приносят стране новые идеи и знания. Кроме того с 1970—1980-х годов государство начало активно инвестировать в образование, благодаря чему произошел такой рывок.

    (по материалам интервью Мэри Макалис, президента Ирландии, Новая газета № 100 от 10 сентября 2010 г)

    Развитие теории человеческого капитала создало предпосылки для широкого круга исследований национального человеческого капитала и индекс развития человеческого потенциала, интеллектуального капитала и других.

    Теория интеллектуального капитала
    В настоящее время термин человеческий капитал рассматривается как одна из форм интеллектуального капитала, наряду с капиталом отношений (социальный капитал) и организационным капиталом:

    — человеческий капитал – знания, профессиональные навыки, интеллектуальную гибкость, способность налаживать взаимоотношения, а также отношение работников к компании. Фирма не является владельцем этих ресурсов.

    — социальный капитал – запасы и перемещение знаний, возникающих благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации. Охватывают все внешние связи, такие как отношения с потребителями, поставщиками, средствами массовой информации, стратегическими партнерами, а также другие виды взаимоотношений.

    — организационный капитал – согласно определению М.Юндта, институциализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т.д. Включают структуры, системы и процессы, которые используются фирмой для поддержания своей деятельности, а также бренды, образы, культуру, прототипы продуктов, документированную информацию и интеллектуальную собственность.

    Концепция интеллектуального капитала – это наука и искусство извлечения максимальной ценности из имеющихся ресурсов и определения самого лучшего способа их применения.

    Практическое значение этой теории можно рассмотреть на следующем примере:

    Аналитик, закончив институт, приходит на работу в компанию и получает представление о том какие из полученных им в институте знаний и как применяются на практике, т.е. происходит накопление человеческого капитала. Общаясь с коллегами в компании и за ее пределами, участвуя в профессиональных дискуссиях, строя взаимоотношения с клиентами он накапливает социальный капитал. Если он накопленный личный и социальный капитал осмысливает, выделяет наиболее успешные практики, описывает их и делится с коллегами, а наработки в свою очередь становятся новыми стандартами работы – образуется организационный капитал.

    Если этот аналитик уходит из компании и открывает собственный бизнес, то с ним остается его знания и навыки, т.е. его человеческий капитал, и тот социальный капитал, который он накопил. Обладая определенной экспертизой, авторитетом и известностью он, продавая свою экспертизу, может повысить свой доход. Но при этом он лишается организационного капитала той компании, из которой ушел, но может создать компанию и начать накопление организационного капитала уже в своей компании, или перейти в другую компанию.

    Объединение капиталов (человеческого, социального и организационного) дает синергетический эффект многократно увеличивая отдачу от инвестиций.

    В то время как ограниченный объем интеллектуального капитала, социального капитала, ведет к неверным решениям в силу ограниченности информации и потерям, в том числе и материальным.

    Пример из жизни: Хорошие отношения с клиентами (социальный капитал), выстроенные в процессе работы в региональной компании, дали клиентскую базу в Москве, друзья, давшие в аренду определенные ресурсы для выполнения первых заказов (социальный капитал) и наработанные ранее знания, навыки и практический опыт (человеческий капитал), позволили в свое время мне открыть фирму в Москве. Формально стартовым капиталом были 300 рублей, потраченных на 100 визиток. На самом деле капиталом были отношения с клиентами, помощь друзей и имеющиеся знания.

    Другой пример: Регулярное общение с коллегами, обмен успешными практиками (человеческий капитал), разработка на их основе общекорпоративных стандартов и рекомендаций (организационный капитал) позволило существенно повысить профессиональный уровень сотрудников, их мотивацию. Рост профессионального уровня сотрудников оказало положительное влияние на удовлетворенность клиентов и репутацию компании (социальный капитал). Что в свою очередь привело к увеличению количества и качества заказов, и ,как следствие, росту прибыли компании.

    Когда я была «молодой и глупой» я думала что повысить доход можно за счет карьеры или собственного бизнеса. Кризис 2008 года показал мне еще одну возможность: совмещать собственный социальный капитал (клиентскую базу) и экспертизу (человеческий капитал) с чужим организационным капиталом, т.е. проводить непрофильные для меня сделки через профильные компании (я занимаюсь подбором персонала, а в поле зрения появился заказ на изготовление сувенирной продукции у одного из моих клиентов, который я могу провести через знакомое рекламное агентство).

    К сожалению, большинство людей по-прежнему думают, что капиталом (или ресурсами, а то и вовсе расходным материалом) являются сами люди, хотя альтернативный подход был озвучен еще в конце 19 века. Отсюда многие проблемы в их карьере: отсутствие предложений о работе в силу неадекватных собственному капиталу ожиданий по оплате. Метания по компаниям и профессиям, накопление знаний которые никак не развиваются и не используются – и как следствие высокая эрудиция в сочетании с низкой квалификацией и доходом.

    Понимание этого ведет к новым возможностям и подходам к взаимодействию, позволяет использовать различные сочетания «капиталов» для успешной деятельности и роста доходов.

  2. Авторская версия расширенная и дополненная:
    «Человеческий капитал» — понятие из экономической теории, обозначающее неотделимую от человека совокупность знаний, умений, навыков, используемых им для удовлетворения потребностей как личных, так и общества в целом.

    Впервые данное понятие появилось в работах американских ученых-экономистов Теодора Шульца и Гэри Беккера. За создание основ теории человеческого капитала им были присуждены Нобелевские премии по экономике — Теодору Шульцу в 1979 г., Гэри Беккеру в 1992 г.

    Согласно мнению Теодора Шульца «одной из форм капитала является образование, человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, или и того и другого вместе». Позднее Шульц дополнил свою теорию следующим образом: «Рассматривайте все человеческие способности либо как врожденные, либо – как приобретенные свойства,… которые являются ценными и которые могут быть развиты с помощью соответствующих вложений, будут человеческим капиталом»

    Значительный вклад в теорию человеческого капитала внес Гарри Беккер, работающий параллельно с Т.Шульцем, рассматривая понятие «человеческий капитал» шире, и утверждая, что он формируется за счет инвестиций в человека, среди которых можно назвать обучение, здравоохранение и другие. Первоначально цель исследования Г. Беккера сводилась к оценке денежных норм отдачи среднего и высшего образования в Соединенных Штатах. И был предложен краткий набросок теории вложений в человеческий капитал. Но вскоре ему стало ясно, что одной только переформулировки имеющейся теории недостаточно; тогда он приступил к разработке общей теории инвестиций в человеческий капитал.

    Возникновение теории человеческого капитала, как самостоятельной научной концепции было обусловлено изменениями в социальной и экономической жизни общества, вызванной научно-техническим прогрессом. В 60-е годы возникла насущная потребность в высококвалифицированных работниках, что обусловило необходимость переосмысления значения образования, квалификации и роли сложного труда.

    Истоки современной теории человеческого капитала можно проследить в трудах В.Петти (1623—1687), обосновавшего категорию «живые действующие силы человека» и предлагавшего считать их составной частью национального богатства.

    Затем А.Смит в 1776 году доказал, что различия между возможностями людей с разным уровнем образования и профессиональной подготовки отражают различия в их доходе, необходимом, чтобы оплатить приобретение этих навыков. Поэтому доход от инвестиций в профессиональные знания можно сравнить с доходом от инвестиций в материальные средства. Адам Смит высоко ценил образование и рассматривал его как фактор, способствующий росту богатства страны.

    Д.Рикардо позднее развил эту мысль, объяснив отставание стран в экономическом развитии, недостатком образования во всех слоях народа, отождествляя воспроизводство рабочей силы с воспроизводством населения и отмечая важность качества рабочей силы для эффективного производства.

    К.Маркс рассматривал рабочую силу как совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости. Развитие физических, умственных, творческих, созидательных сил человека Маркс называл действительным богатством, главной производительной силой общества, подчеркивая, что творческие качества человека могут быть созданы только в процессе и в результате специфического производства и требуют затрат.

    В конце 19 – начале 20 века Ф.Лист, В.Рошер, Г. Сиджуин, Дж. С.Уолш и другие отмечали, что капиталом является не сам человек, а унаследованные и приобретенные им способности к труду и такие качества, как образования и квалификация. Основная же часть экономистов в то время считала капиталом самого человека, а не его способности.

    В начале 20 века исследования носили в большей степени прикладной характер. Ученые пытались определить стоимость отдельного человека и всего населения, размеры государственной помощи для воспитания детей, выделения соответствующих статей расходов семейных бюджетов. В частности Дж.Уолш осуществил конкретные расчеты влияния профессионального образования на национальный доход США, ввел понятие «альтернативные издержки», предпочтение благ во времени и другие, вошедшие в категориальный инструментарий современной теории человеческого капитала.

    Теория человеческого капитала предложила единую аналитическую рамку для объяснения таких, казалось бы, разнопорядковых явлений как вклад образования в экономический рост, спрос на образовательные и медицинские услуги, возрастная динамика заработков, различия в оплате мужского и женского труда, передача экономического неравенства из поколения в поколение и многое другое.

    Согласно теории, под человеческим капиталом понимается воплощенный в человеке запас способностей, знаний, навыков и мотиваций. Его формирование, подобно накоплению физического или финансового капитала, требует отвлечения средств от текущего потребления ради получения дополнительных доходов в будущем.

    Сам Беккер в качестве объекта инвестиций в человеческий капитал рассматривал:
    1. Общую и специальную подготовку по месту работы
    2. Формальное образование
    3. Другие виды знаний, например, таких как информация о заработной плате, назначаемой различными фирмами, информация о политической и социальной системе, о влиянии различных партий или общественных установлений и так далее.
    4. Улучшение физического и эмоционального состояния человека
    Миграция, мотивация, интенсивность труда, текучесть персонала предприятия рассматривались им как факторы оказывающие существенное влияние на производительность труда.
    Он же указал на то, что объекты инвестиций не постоянны и могут меняться.
    Например, в былые времена (а во многих странах и до сих пор) физическое здоровье оказывало заметное влияние на заработки, сегодня же, в западных странах заработки больше зависят от объема знаний, чем от физической силы.

    Значение теории человеческого капитала можно рассматривать в рамках личности, семьи, предприятия и государства.
    В личностном плане

    Теоретики человеческого капитала исходят из представления, что тратя деньги на подготовку и образование учащиеся и их родители ведут себя рационально, взвешивая соответствующие выгоды и издержки. Подобно «обычным» предпринимателям, они сопоставляют ожидаемую предельную норму отдачи от таких вложений с доходностью альтернативных инвестиций. В зависимости от того, что экономически целесоообразнее, принимается решение либо о продолжении учебы, либо о ее прекращении.

    Например, поступать ли в институт после школы, или освоить специальность слесаря (всегда прокормит), или пойти торговать на рынок, как было в России в 90-х годах. И решения чаще принимались в пользу текущего достатка, против будущих возможных перспектив роста дохода. Но многие из тех, кто тогда преуспел, сейчас оказываются не востребованы рынком, так как не обладают востребованными сейчас знаниями и опытом в специализированных областях. Т.е выиграв в краткосрочной перспективе, они проиграли в долгосрочной. За исключением тех, кто продолжил свое развитие, занимаясь необходимым им в деятельности самообразованием, или вложил заработанное в «человеческий капитал» своих детей.

    Другая крайность – образование как вещь в себе. Люди учатся, постоянно получают новые знания, начитаны, эрудированы и… никак не применяют эти знания в жизни.

    Я дважды бросала институт. Начала работать, как и многие люди, со второго курса и к пятому осознала, что напрасно трачу время: знания никак не помогают в жизни и карьере и, при необходимости, любой предмет можно вполне изучить самостоятельно. При этом карьера моя развивалась достаточно успешно, во многом за счет общей начитанности и специальных знаний в профессиональной области, получаемых в процессе работы. Сюда можно отнести и обучение со стороны работодателя, коллег, так и активное самообразование, которое со временем сформировало понимание изучение каких предметов и тем мне действительно необходимо, а каких нет. К сожалению, высшие учебные заведения такого выбора не дают, но тем не менее я снова учусь.

    С другой стороны, справедливости ради стоит отметить, что хотя и не всегда высшее образование ведет к успеху, и человек обладая огромными объемами знаний работает за мизерную зарплату и никак не развивается, ни личностно, ни профессионально, но если говорить в целом, обобщая опыт закрытия различных вакансий, отсутствие образования успеху все же препятствует. Например, сложно сейчас представить финансового директора компании без высшего образования, а также дополнительных профессиональных курсов и даже МВА. Уровень позиций и зарплат с уровнем образования можно сказать вполне коррелирует.

    Если рассматривать инвестиции в человеческий капитал в рамках семьи, то

    Расчеты показывают, что отдача от вложений в человека в среднем выше, чем от вложений в физический капитал. Это свидетельствует в пользу предположения о рациональности поведения учащихся и их родителей. В США оценки норм отдачи начального образования достигали 50-100%, среднего — 15-20%, высшего — 10-15%. Однако в случае человеческого капитала она убывает с ростом объема инвестиций, тогда как в случае иных активов (недвижимость, ценные бумаги и т. п.) уменьшается мало или вообще не меняется. В 70-е годы эффективность высшего образования упала до 7-8%, что дало основания говорить о перепроизводстве дипломированной рабочей силы, однако в 80-е годы она вернулась на прежний, более высокий уровень. Международные сопоставления демонстрируют, что с ростом душевого дохода эффективность вложений в человека убывает, но в самых богатых странах вновь перемещается вверх. Таким образом, взаимосвязь между уровнем экономического развития и нормами отдачи образования имеет U-образную форму. Поэтому стратегия рациональных семей такова: инвестировать сначала в человеческий капитал детей, поскольку отдача от него сравнительно больше, а затем, когда по мере убывания она сравнивается с нормой доходности прочих активов, переключаться на инвестирование в прочие активы, чтобы впоследствии передать эти активы детям. Отсюда Беккер сделал вывод, что семьи, оставляющие наследства, производят инвестиции в человеческий капитал детей в оптимальном размере, тогда как семьи, не оставляющие наследства, чаще всего недоинвестируют в их образование.

    Говоря простым языком, важно научить ребенка эффективно и с умом использовать имеющиеся ресурсы, а в последствии эти ресурсы, по возможности предоставить. Отсутствие ресурсов даст меньшую отдачу от образования. Если не вкладываться в образование ребенка – никакие ресурсы не пойдут впрок. Жилье, бизнес – потерять можно все, не обладая знаниями как можно распорядиться ими наилучшим образом. При наличии же знаний, можно заработать на то же жилье и себе, и родителям, и будущим детям, но при отсутствии наследуемой квартиры, как пример, много времени и усилий ребенка будет сосредоточено на том, чтобы заработать на первое собственное жилье, наличие же собственности позволит сосредоточиться на развитии и преумножении капитала. Если нет необходимости ежедневно зарабатывать себе на кусок хлеба с маслом, можно получить более качественное образование, съездить в Лондон, например. И в долгосрочной перспективе быть более успешным. Значительная часть известных мне в силу профессиональной деятельности ТОП-менеджеров весьма образованные люди, обучавшиеся не только в лучших российских, но часто еще и в хороших иностранных учебных заведениях.

    С развитием интернета и общей глобализацией хорошее образование стало доступнее современным детям, при знании английского. Инвестиции в обучение ребенка иностранным языкам способны сейчас дать высокую отдачу, так как активно развивается дистанционное образование через интернет, и можно сидя дома слушать лекцию профессора европейского или американского ВУЗа…

    Большое значение теория человеческого капитала имеет и для предприятий. Г.Беккер писал:

    «Многие повышают свою производительность, овладевая новыми навыками и совершенствуя уже имеющиеся непосредственно на рабочем месте. Очевидно, будущую производительность можно повысить лишь ценой определенных издержек, так как в противном случае спрос на подготовку был бы безграничен. Ее издержки состоят из потраченного времени и усилий самого обучающегося работника, преподавательской деятельности. осуществляемой другими, а также используемого оборудования и материалов. Эти затраты являются издержками в том смысле, что они могли бы служить для выпуска текущей продукции вместо того, чтобы направляться на увеличение будущего выпуска».

    Важное значение имело введенное Г.Беккером различение между специальными и общими инвестициями в человека. Специальная подготовка наделяет работников знаниями и навыками, представляющими интерес лишь для той фирмы, где они были получены. В ходе общей подготовки работник приобретает знания и навыки, которые могут найти применение и на множестве других фирм. Общая подготовка косвенным образом оплачивается самими работниками, когда стремясь к повышению квалификации, они соглашаются на более низкую в период обучения заработную плату; им же достается и доход от общих инвестиций. Напротив, специальная подготовка финансируется по большей части самими фирмами, которым поступает и основной доход от нее. Понятие специального человеческого капитала помогло объяснить, почему среди работников с продолжительным стажем работы на одном и том же месте текучесть ниже и почему заполнение вакансий в фирмах происходит в основном за счет внутренних продвижений по службе, а не за счет наймов с внешнего рынка.

    Один из вариантов практической реализации этого различия можно продемонстрировать на примере российского офиса компании Japan Tobacco International (JTI), внедрившей методы работы с людьми в соответствии с международным стандартом эффективности управления персоналом Investors in People:

    «Распределение бюджета на развитие персонала денег по принципу «на всех сотрудников поровну» — не самый эффективный путь. При обу­чении персонала должен быть выбран четкий фокус. Необходимо понимать, на ком именно сфокусировать усилия.

    Например, компания готова инвестировать в повышение уровня владения иностранными языками. Чаще всего ситуация в компаниях, которые объявляют о подобных инициативах, абсолютно одинакова: иностранный язык хотят учить все. Это модно, это современно. Но обучение английскому тысячи сотрудников — задача из области фантастики. Поэтому необходимо четко определить критерии: кого необходимо учить?

    Есть критерии «безотносительные»: учить надо тех, кто показывает хорошие результаты в работе. Вряд ли стоит вкладывать деньги в людей, которые не дают результата. Но необходимо учитывать и целый ряд «относительных» критериев. Например, отличный сотрудник работает в региональном офисе. Уверенное знание английского языка может ему понадобиться только в том случае, если он будет работать в Москве. Давайте зададим ему вопрос: готов он переезжать в Москву или нет? Может быть, он планирует всю жизнь проработать там где живет сейчас, и даже если хочет учить английский «для себя», то компания прежде всего должна руководствоваться принципами необходимости и целесообразности для бизнеса. Какой смысл в обучении, если полученные знания нет возможности использовать?»

    (из интервью с Филиппом Рыбаковым, вице-президент компании JTI по управлению персоналом. Компания людей, опубликовано в журнале «Бизнес-журнал» №5 от 28 Апреля 2012 года.)

    В свое время мне также удалось убедиться на практике в эффективности инвестиций в персонал организации. В небольшом кадровом агентстве была организована профессиональная подготовка новичков. Регулярно проходили обсуждение, активно применялось наставничество, обмен лучшими практиками, разработка на их основе общекорпоративных стандартов и рекомендаций. Это позволило существенно повысить профессиональный уровень сотрудников, их мотивацию. Рост профессионального уровня сотрудников оказало положительное влияние на удовлетворенность клиентов и репутацию компании. Что в свою очередь привело к увеличению количества и качества заказов, и, как следствие, росту прибыли компании и зарплат, и как следствие – снижению текучести кадров.

    В рамках государства теория человеческого капитала во многом объясняет, как инвестиции в образование влияют на экономический рост.

    Благодаря теории человеческого капитала вложения в человека стали рассматриваться как источник экономического роста, не менее важный, чем «обычные» капиталовложения. Было установлено, что на протяжении 20 века накопление человеческого капитала опережало темпы накопления физического капитала.

    Идеи, заложенные в теории человеческого капитала, оказали серьезное воздействие на экономическую политику государства. Благодаря ей изменилось отношение общества к вложениям в человека. В них научились видеть инвестиции, обеспечивающие производственный, причем долговременный по своему характеру, эффект. Это обеспечило теоретическое обоснование для ускоренного развития системы образования и подготовки кадров во многих странах мира.

    Программы подготовки стали рассматриваться как эффективное орудие борьбы с бедностью, более предпочтительное, чем прямое перераспределение доходов. Важный вывод состоял в том, что общепринятые оценки экономического неравенства, основанные на измерении текущих, а не пожизненных доходов, являются преувеличенными. Молодежь, инвестирующая в свое образование, сознательно отдает предпочтение низким текущим доходам с тем, чтобы получить впоследствии доступ к высокооплачиваемым рабочим местам.

    Анализ процессов смены технологических укладов экономики и типов обществ показывает, что человеческий капитал, циклы его роста и развития являются главными факторами генерации инновационных волн развития и цикличного развития мировой экономики и общества. При низком уровне и качестве человеческого капитала инвестиции в высокотехнологичные отрасли не дают отдачи.

    Человеческий капитал является самостоятельным сложным интенсивным фактором развития, собственно, фундаментом роста ВВП в сочетании с инновациями и высокими технологиями в современных условиях. Отличие этого сложного интенсивного фактора от природных ресурсов, классического труда и обычного капитала состоит в необходимости постоянных повышенных инвестиций в него и существование значительного временного лага в отдаче от этих инвестиционных вложений. В развитых странах мира в конце 1990-х годов в человеческий капитал вкладывалось около 70 % всех средств, а в физический капитал — только около 30 %. Причем, основную долю инвестиций в человеческий капитал в передовых странах мира осуществляет государство. И именно в этом состоит одна из его важнейших функций в части государственного регулирования экономики.

    Как один из примеров (хотя таких примеров множество) — экономика Ирландии за последние двадцать лет совершила огромный рывок. Не обладая природными ресурсами, Ирландия из очень бедной страны третьего мира стала одной из самых развитых стран мира за относительно короткий срок. Достичь этого удалось во многом за счет единственного природного ресурса, который у нее был: интеллекта жителей. Множество ирландцев живут в Великобритании, Америке, Канаде, Австралии и приносят стране новые идеи и знания, с ними поддерживается тесный контакт, а кроме того с 1970—1980-х годов государство начало активно инвестировать в образование, благодаря чему произошел такой рывок.

    Развитие теории человеческого капитала создало предпосылки для широкого круга исследований национального человеческого капитала и индекс развития человеческого потенциала, интеллектуального капитала и других.

    Теория интеллектуального капитала
    В настоящее время термин человеческий капитал рассматривается как одна из форм интеллектуального капитала, наряду с капиталом отношений (социальный капитал) и организационным капиталом:

    — человеческий капитал – знания, профессиональные навыки, интеллектуальную гибкость, способность налаживать взаимоотношения, а также отношение работников к компании. Фирма не является владельцем этих ресурсов.

    — социальный капитал – запасы и перемещение знаний, возникающих благодаря сети взаимоотношений внутри и вне организации. Охватывают все внешние связи, такие как отношения с потребителями, поставщиками, средствами массовой информации, стратегическими партнерами, а также другие виды взаимоотношений.

    — организационный капитал – согласно определению М.Юндта, институциализированное знание, которым владеет организация и которое хранится в базах данных, инструкциях и т.д. Включают структуры, системы и процессы, которые используются фирмой для поддержания своей деятельности, а также бренды, образы, культуру, прототипы продуктов, документированную информацию и интеллектуальную собственность.

    Концепция интеллектуального капитала – это наука и искусство извлечения максимальной ценности из имеющихся ресурсов и определения самого лучшего способа их применения.

    Практическое значение этой теории можно рассмотреть на следующем примере:

    Аналитик, окончив институт, приходит на работу в компанию и получает представление о том какие из полученных им в институте знаний и как применяются на практике, т.е. происходит накопление человеческого капитала за счет организационного.

    Общаясь с коллегами в компании и за ее пределами, участвуя в профессиональных дискуссиях, строя взаимоотношения с клиентами он накапливает социальный и капитал.

    Обмен успешными практиками (человеческий капитал), разработка на их основе общекорпоративных стандартов и рекомендаций позволяет существенно повысить профессиональный уровень сотрудников, их мотивацию, накапливая тем самым организационный капитал. Рост профессионального уровня сотрудников оказывает положительное влияние на удовлетворенность клиентов и репутацию компании (социальный капитал). Что в свою очередь приводит к увеличению количества и качества заказов, и, как следствие, росту прибыли компании.

    Если этот аналитик уходит из компании и открывает собственный бизнес, то с ним остаются его знания и навыки, т.е. его человеческий капитал, и тот социальный капитал, который он накопил. Хорошие отношения с клиентами (социальный капитал), выстроенные в процессе работы дадут клиентскую базу (не обязательно тех же клиентов, которые работали с компанией, могут быть другие клиенты, пришедшие по рекомендациям). Обладая определенной экспертизой, авторитетом и известностью он, продавая свою экспертизу, может повысить свой доход. Формально стартовый капитал будет минимальным. Но на самом деле капиталом будут выступать отношения с клиентами, помощь друзей и имеющиеся знания.

    При этом он лишается организационного капитала той компании, из которой ушел, но может создать компанию и начать накопление организационного капитала уже в своей компании, или перейти в другую компанию, объединив свой интеллектуальный капитал с капиталом компании, и взаимно обогащая друг друга.

    Таким образом, компания при найме фактически привлекает капитал, который способен ее обогатить, но и человек, выбирая место работы, должен задумываться каким образом организационный капитал компании обогатит его человеческий капитал. Объединение капиталов (человеческого, социального и организационного) дает синергетический эффект многократно увеличивая отдачу от инвестиций всех участников процесса.

    В то время как ограниченный объем интеллектуального капитала, социального капитала, ведет к неверным решениям в силу ограниченности информации и потерям, в том числе и материальным.

    К сожалению, большинство людей по-прежнему думают, что капиталом (или ресурсами, а то и вовсе расходным материалом) являются сами люди, хотя альтернативный подход был озвучен еще в конце 19 века. Отсюда многие проблемы в их карьере: отсутствие предложений о работе в силу неадекватных собственному капиталу ожиданий по оплате – ассистент опытом работы полгода хочет получать такую же зарплату как опытный специалист с минимум тремя годами профессионального опыта.

    Метания по компаниям и профессиям, накопление знаний которые никак не развиваются и не используются – и как следствие высокая эрудиция в сочетании с низкой квалификацией и доходом – этим отличается значительное большинство кандидатов, никак не планирующих свой личностный и профессиональный рост, хаотично выбирающий места работы по показателям зарплаты и близости к дому, что никак не влияет на рост их человеческих активов.

    Если ресурсами людей считают руководители компаний, то тем самым они серьезно ограничивают собственный рост и объем прибыли, а то и прямо теряют деньги на многочисленных ошибках от рядовых работников до управленцев. А в государственном масштабе отставание и деградация только усиливаются, препятствуя развитию, в том числе и успешных компаний, за счет ухудшения качества хотя бы социального капитала.

    Понимание этого ведет к новым возможностям и подходам к взаимодействию, позволяет использовать различные сочетания «капиталов» для успешной деятельности и роста доходов.

Добавить комментарий

Заполните поля или щелкните по значку, чтобы оставить свой комментарий:

Логотип WordPress.com

Для комментария используется ваша учётная запись WordPress.com. Выход / Изменить )

Фотография Twitter

Для комментария используется ваша учётная запись Twitter. Выход / Изменить )

Фотография Facebook

Для комментария используется ваша учётная запись Facebook. Выход / Изменить )

Google+ photo

Для комментария используется ваша учётная запись Google+. Выход / Изменить )

Connecting to %s